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昨天（2月3日），任正非簽發(fā)最新電郵文件《關(guān)于對技術(shù)探索團(tuán)隊和個人回溯激勵的決議》，開啟為期5年的“回溯激勵”。
華為，作為國內(nèi)商界經(jīng)營管理教科書般的頭部存在，又給我們上了新的一課。
恰逢其時：
決議文件看點(diǎn)多，華為動向耐琢磨
看華為這份文件，寥寥四百余字，主題鮮明，立意突出，就是要獎勵“從事技術(shù)探索的團(tuán)隊和個人”長期性、不確定性的貢獻(xiàn)，以歷史回溯的方式進(jìn)行政策激勵。
決議雖文風(fēng)簡樸，言簡意賅，卻看點(diǎn)多多。
1）華為不會忘記過往堅持開拓進(jìn)取、抱持奮斗精神的英雄
華為對自己的人才隊伍有非常明確的定義——奮斗者，而其中的技術(shù)英雄更是奮斗者中的“戰(zhàn)斗機(jī)”。
而本次文件的關(guān)懷對象很清楚，就是面向技術(shù)探索的團(tuán)隊和個人。
面對技術(shù)研發(fā)的不確定性，探索板凳要坐十年冷，
技術(shù)人才們在無數(shù)個無眠夜晚的獨(dú)守和煎熬，是否經(jīng)過最終的勝利，還需要?dú)v史的驗證。
尤其是，忙活一頓一無所獲，只是證明了這條路徑走不通，不免蒼涼的感覺涌上心頭：
一切努力都付諸東流，化為烏有。
這下好了，華為以決議文件的方式頒布政策，對這些技術(shù)團(tuán)隊和個人進(jìn)行專項激勵，備受鼓舞，令人暖心：
華為不會忘記過往堅持開拓進(jìn)取、抱持奮斗精神的英雄。
以此開宗明義，才能更好激發(fā)以技術(shù)序列為代表的更多英雄，一起奮戰(zhàn)。
2）可以修改個人績效結(jié)果，并作為該時段的最終績效
根據(jù)華為內(nèi)部“價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配”的價值管理邏輯，價值創(chuàng)造已經(jīng)確認(rèn)了，接著就進(jìn)入價值評價入手績效修正問題；
拒絕歷史冤假錯案，堅持“不讓雷鋒吃虧”的激勵導(dǎo)向，確保公司激勵的公平公正。
3）進(jìn)入激動人心的“價值分配”環(huán)節(jié)——**封賞
其中，尤其關(guān)注貢獻(xiàn)突出個人的一系列獎勵，包括人崗晉升、任職晉升、薪酬待遇提升、長期激勵滿配授予以及榮譽(yù)激勵等。
因為華為內(nèi)部管理十分規(guī)范，有充足的的激勵選項以及資源包可用，價值分配能夠十足落地。
4）“一次性獎金補(bǔ)償”，不搞拖泥帶水或分期支付的勾當(dāng)，一步到位
獎金原則上以及時激勵（TIA）的方式發(fā)放，由公司戰(zhàn)略獎金支付，這是強(qiáng)調(diào)了激勵獎金發(fā)放的方式和來源。
因為華為的薪酬體系運(yùn)作比較成熟了，分為工資包、獎金包、戰(zhàn)略獎金包，
其中前兩項每年都會發(fā)掉，幾乎沒有剩余，
而戰(zhàn)略獎金包恰好是干這種查漏補(bǔ)缺任務(wù)的備留基金，這次又派上用場了。
另外，華為的榮譽(yù)部這次又有新活干了，要落實(shí)“分層級對回溯團(tuán)隊和個人做精神激勵，如榮譽(yù)稱號、勛章獎?wù)碌取薄?/p>
這就是華為的決議內(nèi)涵——新政策下來了，樹立新導(dǎo)向后，人力資源部、干部部、榮譽(yù)部、宣傳部門等齊上陣，分頭落實(shí)決議內(nèi)容。
5）華為選擇回溯激勵的時機(jī)也是恰到好處
在被美國特朗普政府持續(xù)打壓幾年之后，華為不堪重負(fù)，斷臂求生，挺過來了；
一直作為立企之本的技術(shù)研發(fā)，在華為困難時期更是凸顯其重要性。
華為的技術(shù)團(tuán)隊因被寄予厚望而承受了空前的壓力。
而此時此刻，特朗普等一干小丑淹沒盡了歷史的煙霧中，又恰逢中國農(nóng)歷新年即將到來，發(fā)一大筆獎金紅包給該領(lǐng)受的人們，可以說獎勵來得恰逢其時。
華為拿捏的時機(jī)、火候、節(jié)奏真是絲毫不差，令人嘆為觀止。
洞察人性：
華為激勵花樣頻出，既順人性又很脫俗
華為在激勵領(lǐng)域的創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)性，具有深厚的造詣。
“回溯激勵”項目的出現(xiàn)，又為華為的激勵大廈增加了一塊嶄新靚麗的磚瓦。
任正非曾經(jīng)說過：他自己沒有做什么實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，如果一定要說有貢獻(xiàn)的話，就是華為在分錢的問題上沒有犯大的錯誤。
先看華為的薪酬，主要包括三部分：工資、股票分紅和獎金；
如若外派國外，還有外派補(bǔ)助+艱苦補(bǔ)助。
華為實(shí)行職級制度，在2014-2015年大幅度提升工資基線后，每級工資差距大概在4000元，越往上工資薪酬差距越大。
華為年終獎金也非常高，畢業(yè)后來華為3年的，年終獎金一般在15萬左右；
入職10年，績效中等以上，職級16-17級，年薪稅前50-100萬；
職級18級以上，考評中等以上，年薪稅前都超100萬，數(shù)目有數(shù)千人；
加上海外常駐人員外派補(bǔ)助，年薪稅前超百萬人數(shù)估計超萬人。
當(dāng)然，華為也不是一開始就獨(dú)領(lǐng)**，而是有一個歷史過程：
一邊探索，一邊改進(jìn)，持續(xù)優(yōu)化。
緊密結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，深入洞察人性。
華為從高薪酬、高福利，到實(shí)股激勵，再到虛擬股+飽和股以及開創(chuàng)性地實(shí)施了“TUP模式”，
以至當(dāng)前令人目一新的“回溯激勵”，均為業(yè)內(nèi)廣受贊譽(yù)和紛紛借鑒。
“TUP模式”，堪稱華為激勵體系皇冠上的明珠。
華為深刻洞察人性，在TUP遞延獎金的設(shè)置和實(shí)施上，完全體現(xiàn)了任正非對員工人性駕馭的精妙。
TUP（Time Unit Plan）“獎勵期權(quán)計劃”，是現(xiàn)金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當(dāng)于預(yù)先授予一個獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)（也可以跟業(yè)績掛鉤）。
華為TUP主要適用于新入職員工：
第1年，往往是新入職員工的適應(yīng)期，公司培養(yǎng)員工多，其貢獻(xiàn)還無法體現(xiàn)，員工在第1年沒有分紅權(quán)；
第2年，員工已經(jīng)適應(yīng)華為的節(jié)奏，工作技能熟練起來，開始有貢獻(xiàn)，員工在第2年有1/3分紅權(quán)；
第3年，員工的專業(yè)技能更多嫻熟，深入了解了企業(yè)文化，對公司的貢獻(xiàn)更多，可以取得2/3分紅。
員工入職1-2年屬于公司投入期，之后才逐步有產(chǎn)出，
這個時間點(diǎn)讓優(yōu)秀員工離開，對公司來說無疑是損失。
于是，員工基于1-4年中逐年遞增的分紅收益，以及第5年全額分紅加增值收益的期待，員工在2-3年不會輕易離職，會繼續(xù)留下來。
所以，華為5年TUP比較好地解決了已工作2-3年員工的留人問題（短期留人問題）。
5年TUP計劃屆滿，激勵對象獲取的股份清零。
但是，對于符合公司價值觀，真正屬于公司“奮斗者”的員工，華為會配予可觀的虛擬股權(quán)，
雖然沒有表決權(quán)，也不在工商登記 ，但分紅收益權(quán)不受影響。
如此，長期留人的問題就解決了。
同時，不用擔(dān)心員工躺在股份上睡大覺。
員工工作滿5年之后，不符合公司價值觀的員工會主動離開，或者被動地離開。
任正非在人性駕馭上還有其他很多的有效做法，不局限于上述提到的幾大類別；
比如給基層團(tuán)隊授權(quán)，讓聽見炮火的人來呼喚炮火指揮戰(zhàn)斗；
榮譽(yù)授予也是華為慣用的激勵手段，均為業(yè)界所津津樂道。
整體看來，無非就是給錢、給權(quán)、給名，同時加強(qiáng)紀(jì)律制約，對于績效考核末尾的進(jìn)行淘汰賽，不再具有奮斗精神的直接出局。
兩手抓，兩手都很硬。
任正非一向主張，基層員工要有饑餓感，中層員工要有危機(jī)感，高層員工要有使命感。
這里面實(shí)際上就是對人性底層動機(jī)的深刻洞察。
基于上述人性和激勵之間關(guān)系的探討，筆者將華為激勵組合拳置入“人性-激勵”整合模型中，如下所示，
華為緊緊抓住了人性里趨利避害的傾向特點(diǎn)，將正向激勵的智慧簡直發(fā)揮到了極致；
而且針對不同的激勵受眾進(jìn)行差異化的組合式激勵：
既能正中被激勵員工的需求下懷，又能互為補(bǔ)充和促動；
既有主體的順人性-正激勵組合拳，又有震懾性的逆人性-負(fù)激勵機(jī)制（末尾淘汰）。
最終構(gòu)建了華為高效激勵的體系大廈。
作為吃瓜群眾，是不是給我們諸多啟發(fā)呢？
激勵系統(tǒng)：
華為激勵做得好，管理系統(tǒng)自精妙
近年來，隨著華為的持續(xù)成功，尤其是面對美國的瘋狂打壓仍自挺立，笑傲群雄，國內(nèi)企業(yè)紛紛將華為視為天然的楷模，救命的標(biāo)桿。
華為的頂流氣質(zhì)和高績效成果，從一個側(cè)面就能觀之——
華為的成功實(shí)踐養(yǎng)活了一大批企業(yè)管理咨詢?nèi)恕?/strong>
可謂前不見古人，不知道是否后不見來者。
那么，從華為的高效激勵，到華為的整體實(shí)踐，到底怎么看才算看得清楚呢？
坊間有很多關(guān)于華為模式的多視角研討，自成特色。
在此，筆者也嘗試從人力資源管理策略的底層邏輯要素（HR 4P框架）出發(fā)，看看華為背后的人力資源真相。
首先，華為對人才的定位很精準(zhǔn)：奮斗者。
這個“人”的定義，有效解決了華為組織中People“是誰、從哪里來、到哪里去”的根本性問題。
可以說，華為講明白了“奮斗者”的People定位，接下來其資源配置和能力塑造便順理成章了。
后面，我們見到華為所有的機(jī)制、制度、政策等都是基于公司文化和戰(zhàn)略指引下，這個奮斗者的生態(tài)配套。
其次，前面多次提到華為的“高薪酬、高福利”，這是給到華為人的價值兌現(xiàn)，或者直白說就是人才的“價格”。
在全球范圍內(nèi)吸引、保留、激勵了一批又一批的頂級高手進(jìn)來發(fā)揮聰明才智，使華為各項業(yè)務(wù)領(lǐng)域奮斗成數(shù)一數(shù)二，甚至獨(dú)孤求敗。
去年，華為高薪招募天才少年便是關(guān)于Payment的幾個經(jīng)典操作。
再次，看華為是如何將這些頂級人才放到合適的崗位上，變現(xiàn)價值的。
任正非說過華為不是家，需要的是員工擼起袖子加油干，而不是感恩的心。
基于職位的底層建構(gòu)，華為在人才管理中淡化了所謂素質(zhì)模型的引領(lǐng)和指導(dǎo)作用，改作“領(lǐng)導(dǎo)者”、“主導(dǎo)者”、“執(zhí)行者”等角色感的設(shè)計來“消費(fèi)”好人才。
華為主張“以客戶為中心”，員工能盡到客戶至上的責(zé)任就是最好的Position。
第四，華為的激勵或賦能資源包非常豐富而多元化。
其中，比較有特色的是華為大學(xué)及其倡導(dǎo)的“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”培養(yǎng)人才的模式：
仗怎么打，培訓(xùn)就怎么教；
沒有繁文縟節(jié)的拖泥帶水，一步到位，不啰嗦，直面鮮活的現(xiàn)實(shí)場景。
事后的榮譽(yù)獎勵令人暖心，即時激勵與回溯激勵相結(jié)合的新玩法，又給Power帶來了新鮮的刺激感。
最后，筆者要提一下華為的IP（個人品牌）。
除了任正非這個大IP之外，前不久剛被任命華為云業(yè)務(wù)CEO的余承東已是華為的超級新IP了。
而這次華為發(fā)文專項獎勵“從事技術(shù)探索的團(tuán)隊和個人”，也有點(diǎn)“時勢造英雄”的色彩；
技術(shù)英雄們，就是華為在新時期刻意打造的新IP。
而組織中的個體IP也是一種生產(chǎn)力。
華為屢被打壓，通過回溯激勵的新式操作，是要托起技術(shù)力量這支威武之師；
同時弘揚(yáng)開拓進(jìn)取、前赴后繼的艱苦奮斗精神。
祝早日攻克關(guān)鍵技術(shù)壁壘，再造新時期的新華為！
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8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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