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“考不上本科的都是智商有問題的?！?/p>
杭州某企業(yè)招聘人員的一句話火了，掀起一陣口誅筆伐的熱議。
網(wǎng)友評論炸了：
“學(xué)歷高就忘了做人？”
“對不起，我是三本，我不配活著”
“招聘的才智商有問題”
……
這么不尊重人的話，可不像HR說出來的。
果然，有網(wǎng)友在招聘平臺上聯(lián)系了該公司，對方回復(fù)“涉事人員不是公司HR”；
有趣的是，還有一句回應(yīng)讓網(wǎng)友眼前一亮——“吳先生已經(jīng)涼了哈”。
這件事比較極端，但背后卻是職場中普遍存在的問題——招聘的偏見。
不僅僅是對學(xué)歷的歧視，網(wǎng)友評論中就有人提出：
“大公司也是這樣，只是不說出來就沒人噴……”
“我們公司HR看不起女性，自己也是女性……”
招聘中的“偏見”無處不在
除了此事中對學(xué)歷的歧視，職場招聘中的各種偏見無處不在。
有對年齡的偏見，比如“35歲以下不考慮”；
有對性別的偏見，只招男性，或優(yōu)化為“男性更佳”；
也對區(qū)域性的偏見，“xx籍貫的人不考慮、xx公司的人不考慮”；
還有對家庭背景，甚至對“星座、血型”的偏見。
這種偏見不會直接體現(xiàn)在招聘廣告中，但會在簡歷及電話溝通環(huán)節(jié)中直接篩掉。
前幾天，朋友W和我吐槽她去一家企業(yè)面試受到的“不公”。
在對方邀約她面試的時(shí)候，已經(jīng)提前通過電話面試，從個(gè)人基本信息、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，過往所做出的工作成績等方面進(jìn)行了溝通。
W精心準(zhǔn)備，驅(qū)車1小時(shí)等待1小時(shí)，初試耗時(shí)半天之后，就杳無音信了。
回想整個(gè)招聘過程，無論是對自己的表現(xiàn)，還是初試中企業(yè)HR反應(yīng)，W都信心十足，于是主動(dòng)詢問面試的結(jié)果。
對方HR無奈地表示：在決定是否可復(fù)試時(shí)，老板以“年齡太大了（38歲）為由直接pass掉了。
W很氣憤，氣憤的只是對方?jīng)]有在最開始就和她明確年齡要求，造成了雙方時(shí)間精力的浪費(fèi)；
她已不敢對“年齡偏見”本身生氣了。
排除一些特定崗位的客觀要求，這種無處不在的偏見不僅帶來了巨大的人力資源浪費(fèi)，同時(shí)也是招人難、用工荒，人才同質(zhì)化日趨嚴(yán)重的原因之一。
在《包容性人才管理：面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才》這本書中，作者指出：
因?yàn)闊o意識（有時(shí)候是有意識）的偏見而造成的管理失誤影響非常大，偏見是造成糟糕決策的原因之一；
到目前為止，偏見還沒有引起足夠的關(guān)注，多樣性所帶來的解決方案也沒有引起足夠的重視。
為什么“偏見”如此橫行？
企業(yè)對人員才能的預(yù)期是理想化的，如果人員不符合我們的想象，我們就拒絕他，哪怕他們會帶來額外的價(jià)值。
這就像我們在面試中，會因?yàn)橐粋€(gè)人的著裝風(fēng)格、個(gè)人形象、行為舉止而直接作出適不適合的決策判斷，哪怕他在其他方面的優(yōu)秀足夠勝任這個(gè)崗位。
像前面的案例，如果不是W在過往經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人談吐、整體表現(xiàn)上的優(yōu)異，是很難獲得初試各環(huán)節(jié)的考核評估的機(jī)會的。
但這一切最終被一位最高決策人的一個(gè)偏見而否決。
從心理學(xué)的角度：
1、一個(gè)人的想法和判斷更多不是依據(jù)客觀的環(huán)境和現(xiàn)實(shí)（如招人難、多樣性人才也有多樣性的好處），而會依賴個(gè)人過往的經(jīng)驗(yàn)感知、價(jià)值觀導(dǎo)向（如35歲以下代表著旺盛的精力、更好的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)力和更多可能性）。
甚至，往往會基于情感來制定決策，然后想當(dāng)然地把它們看作是正常的邏輯。
比如我們喜歡那些與我們意氣相投的人，有相同喜好和經(jīng)歷的人。情感的紐帶、個(gè)人的喜好以及舒適感，每一次都會戰(zhàn)勝任人唯才的多樣性。
2、還因?yàn)槲覀儾幌矚g變化，害怕挑戰(zhàn)常規(guī)。
因?yàn)槲覀円恢倍际钦衅高@樣的人，所以招xx的人是安全的，是可控的。
同質(zhì)性人才管理由此占據(jù)主導(dǎo)地位。
作為企業(yè)的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)以及企業(yè)績效的重要推動(dòng)力，占主導(dǎo)性的邏輯依然是期望在有限的人才庫中尋求最佳的人才。
而這么做是基于需求總是大于供給這一假設(shè)。
鑒于人口老齡化、求職者職業(yè)選擇多樣化，以及在日益嚴(yán)峻的人才競爭的大背景下，這種偏見無疑會加劇人才招聘難、人才不可持續(xù)的境地。
星巴克公司如何摒棄招聘偏見？
在2004年之前，星巴克公司伙伴中退伍軍人和后備軍人的占比是極低的，退伍軍人好像并不那么受歡迎。
但美國共有1040萬65歲以下退伍軍人，共占全國工作年齡人口的4%。
為了消除對退伍軍人的偏見，星巴克做了一系列動(dòng)作：
首先，在“老兵節(jié)”這一天，只要顧客表明現(xiàn)役或退伍軍人身份，即可免費(fèi)喝咖啡。
其次，星巴克在美**事基地內(nèi)部或附近開設(shè)新的門店，這些門店將與部隊(duì)利潤分成，并且其雇用的伙伴只能是退伍軍人，或是現(xiàn)役軍人的配偶。
再次，最讓人稱道的舉措之一，星巴克在隨后五年里雇用了1萬名退伍軍人以及現(xiàn)役軍人配偶。
這次變革讓公司看到了退伍軍人給職場帶來的積極影響。
星巴克的CEO霍華德·舒爾茨在《從頭開始》這本書中就指出：
“退伍軍人具備雇主所需的品質(zhì)和可轉(zhuǎn)換的技能。他們積累了大量經(jīng)驗(yàn)，被鍛煉出優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。除此之外，他們還能創(chuàng)新地解決問題，在壓力下尤其如此。什么樣的公司會不喜歡這樣的員工呢？”
并且特別強(qiáng)調(diào)：
“公司的這項(xiàng)舉措不是慈善活動(dòng)，不是博愛之舉；
而是能夠豐富星巴克的文化，增強(qiáng)伙伴的自豪感，增強(qiáng)民眾對公司的信任感，而這種信任感，對任何公司和組織來說都是至關(guān)重要的?！?/p>
所以，用多樣性人才方案突破企業(yè)人才管理困局，首先需要HR及管理者開放思想、克服成見，適應(yīng)新生代與新形勢。
或許這也將最終決定每一次招聘項(xiàng)目的成敗。（end）
那么，怎么才能做好招聘工作呢？
我們認(rèn)為，首先要有一個(gè)招聘管理的全流程體系，從人才需求分析到人才來源定位，從人才尋訪溝通到錄用后的適應(yīng)期管理，都是專業(yè)招聘人員必須考慮的。
-END-
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2)單個(gè)帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個(gè)帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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