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作為一位HR，會(huì)經(jīng)常聽到求職者對(duì)我們的吐槽：

每當(dāng)聽到這些話語，我既憤怒又悲傷。

我努力爭辯，爭辯之后又徒剩難過。

甚至，這些信息有時(shí)還來自我身邊的朋友、同學(xué)和親戚，更顯無力。

我從事HR工作多年，沒辦法去評(píng)估所有的HR，畢竟行業(yè)復(fù)雜、崗位不同，但是對(duì)于招聘HR（以下簡稱HR），對(duì)外接口比較多，還是想多說幾句。

沒應(yīng)聘上，HR為什么不通知？

為什么不回復(fù)呢？難道是HR不想回復(fù)嗎？

受互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境的影響，我們對(duì)人才的要求變得又快又多。

一個(gè)HR每月要引進(jìn)多少人呢？

以一些相對(duì)傳統(tǒng)的公司的數(shù)據(jù)為參考，以前是一個(gè)月3-5人（基于離替和新增），現(xiàn)在大部分要求一個(gè)月15+人（根據(jù)崗位類別、屬性或者階段要求，略有上下浮動(dòng)，但是基本以這個(gè)為依托）。

同時(shí)，從需求對(duì)接到HC管控，到渠道、簡歷篩選、初試、復(fù)試、背調(diào)、offer和入職的工作量，對(duì)應(yīng)的不止是翻倍的工作量。

簡單舉個(gè)例子。

我剛?cè)胄械臅r(shí)候，還有時(shí)間自己對(duì)候選人做全盤的跟蹤，從聊個(gè)人訴求點(diǎn)、職業(yè)規(guī)劃到個(gè)人興趣和家庭情況，再綜合推薦給業(yè)務(wù)；

現(xiàn)在，招聘鏈條中的每一流程的縱向深度要求和量的要求，讓我根本沒有足夠的專注度關(guān)注每一位候選人的全流程和隱藏訴求。

這讓HR的工作變得既重要又有易替代危險(xiǎn)性（這也是我最近在思考的問題）。

自然，也就沒辦法對(duì)所有的候選人進(jìn)行回復(fù)。

市場和大環(huán)境的劇烈翻滾，讓不成文的行為變成隱藏規(guī)則。

同時(shí)，行業(yè)的劇烈變化，帶來的是公司內(nèi)部的多重調(diào)整。

有時(shí)候是100的人員編制，轉(zhuǎn)眼就能變成只有20、50人；或者業(yè)務(wù)形態(tài)調(diào)整，直接調(diào)整用人模型。

錄用還是拒絕，變成一個(gè)慎之又慎的事情。

很多發(fā)了offer又不讓入的情況，或者原來不合適又電話說可以的情況，有很多基于此。

有時(shí)候不是HR不回復(fù)，是基于比較的場景，或者業(yè)務(wù)可能轉(zhuǎn)型等待的場景，或者是量的場景，然后留有余地。

HR一定要做服務(wù)嗎？

以前，一個(gè)HR可能同時(shí)做招聘、入職、培訓(xùn)、薪酬等，當(dāng)然現(xiàn)在也有公司還是這樣綜合，但是大形勢下，HR的工作已經(jīng)進(jìn)行了更專業(yè)化的分工——

專門負(fù)責(zé)人才引進(jìn)的招聘

專門負(fù)責(zé)辦理入離職的SSC部門

專門對(duì)接業(yè)務(wù)和處理業(yè)務(wù)人力資源管理問題的HRBP

專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和企業(yè)文化的部門

專門負(fù)責(zé)中高層培養(yǎng)的干部培養(yǎng)和企業(yè)大學(xué)

專門負(fù)責(zé)組織發(fā)展的中后臺(tái)部門

……

部門的職責(zé)劃分得更明確了，讓HR內(nèi)部之間變成了協(xié)作關(guān)系。

分工對(duì)應(yīng)專業(yè)能力和效率的提升。

SSC專注在內(nèi)部流程標(biāo)準(zhǔn)化、產(chǎn)品化和服務(wù)以及溫度；

招聘則更多對(duì)外的人才引進(jìn)以及招聘的準(zhǔn)確性和有效性。

它成為一個(gè)專業(yè)的角色定位，不是基于服務(wù)的角色定位。

雙方基于行業(yè)、公司、崗位薪酬、企業(yè)文化/學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、背景、個(gè)性各自評(píng)估，在基于互相評(píng)判和選擇的基礎(chǔ)上，為什么要服務(wù)呢？

基于雇主品牌的要求和基于HR專業(yè)素質(zhì)的要求來評(píng)判HR，同意；

但是基于服務(wù)溫度來衡量HR，不同意。

HR承擔(dān)的是專業(yè)化分工下的基于專業(yè)的判斷和選擇，不是基于服務(wù)的考核，至少在目前的分工合作下。

HR誰也代表不了

HR成為一個(gè)代表，但是她/他代表不了。

對(duì)內(nèi)，業(yè)務(wù)成功不了，會(huì)說是招聘HR沒有給我招人、沒有招聘足夠的人、沒有招聘合適的人。

員工出現(xiàn)問題了，是招聘HR沒有把好關(guān)；

員工自己有問題了，也會(huì)找招聘HR，你把我招進(jìn)來，就該解決我的所有問題；

薪酬算錯(cuò)了、離職在哪提、可以不參加培訓(xùn)嗎、五險(xiǎn)一金繳納的具體明細(xì)是怎樣的……

對(duì)外，HR成了雇主品牌的代表；

但是雇主品牌是由企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格、管理機(jī)制和市場營銷等綜合情況凝聚而成的。

壞的自是壞的，好的不能被說成壞的。

HR代表不了，也承擔(dān)不了這些影響力。

社會(huì)環(huán)境的影響

歧視的問題、隱私的問題，HR能不知道嗎？

但是為什么還問？

因?yàn)樯鐣?huì)就業(yè)形勢要求。

在我剛?cè)胄械臅r(shí)候，對(duì)29歲左右的女性員工就會(huì)格外關(guān)注；

當(dāng)時(shí)普遍對(duì)大齡未婚、已婚未育、剛生一胎、生完一胎適宜生二胎的不同階段的女性有很大的偏見。

在同等機(jī)會(huì)下，就會(huì)更偏向男性員工。

但是這兩年，包括我自己在看機(jī)會(huì)的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)，

大家對(duì)于這個(gè)年齡段的卡殼現(xiàn)象沒那么嚴(yán)重，好像更理解和接受大齡女青年這個(gè)時(shí)候來搞事業(yè)。

也許是這兩年女性覺醒的聲音，讓女性在痛苦的同時(shí)也讓女性受益，觀念在改變。

社會(huì)環(huán)境影響著女性的就業(yè)，單靠一個(gè)公司的HR是沒辦法做選擇的。

對(duì)于性別比例的歧視要求，是一個(gè)由上至下的要求。

目前仍然有，包括我們公司，我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)，男性權(quán)威下，希望提高男生比例占比（也有很多女性權(quán)威下要求男生性別占比）。

關(guān)注女性工作的長期性、穩(wěn)定性、抗壓性，不單是從崗位出發(fā)的，這是個(gè)必然要考慮的問題。

問題背后的邏輯性

關(guān)于招聘歧視，有的面試官會(huì)問能不能加班、能加班到什么時(shí)間，這是壓力面試的一種；

相對(duì)來說，有它的實(shí)用性，避免求職者來了之后接受不了。

一般基于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)，對(duì)應(yīng)會(huì)有崗位要求、勝任力模型，主要會(huì)拆分為基本情況（學(xué)歷、專業(yè)等）、綜合素質(zhì)（溝通能力、邏輯性、抗壓能力等）、專業(yè)能力和企業(yè)文化四個(gè)維度。

簡歷篩選只能做到基本情況和部分綜合素質(zhì)的甄選；

初試在綜合素質(zhì)+部門專業(yè)性+企業(yè)文化的識(shí)別；

復(fù)試聚焦在專業(yè)能力+企業(yè)文化。

每個(gè)模型要求設(shè)置相應(yīng)的問題，來關(guān)注候選人跟這個(gè)崗位的匹配性。

比如，為什么來北京？是基于動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的考慮，側(cè)面的問題設(shè)置。

所以，基于行為方式的歷史和未來的選擇就顯得尤為重要。

在可選擇的情況下，選擇什么行業(yè)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)和工作時(shí)間節(jié)奏等，就有了一定的傾向性。

在人性本善/HR本專業(yè)的前提下，所有的工作是為了判斷和選擇。

理解和平等

企業(yè)管理中重要的一塊是沖突管理。

有時(shí)候，我也在想，基于沖突和矛盾存在的情況下，正方對(duì)嗎？反方錯(cuò)嗎？

在醫(yī)患關(guān)系里，有時(shí)候我是病人，遇到難就醫(yī)等情況，我就會(huì)罵（當(dāng)然，我只敢心里罵）醫(yī)生；

我已經(jīng)很痛苦了，我是來看病的，來解決痛苦的，你為什么這個(gè)態(tài)度？能不能好好解決問題、好好說話？

有時(shí)候，作為路人，看到醫(yī)患問題的時(shí)候，就會(huì)想：這個(gè)病人家屬罵人的樣子真瘋狂、真恐怖，這醫(yī)生也太可憐了吧！為什么要來承受這些？

拿的這點(diǎn)錢又沒有包含服務(wù)意識(shí)，憑什么既要專業(yè)，又要服務(wù)呢！？

我總在來回切換，有時(shí)候也覺得自己太不堅(jiān)定了，反復(fù)無常，其實(shí)只是看自己所在的立場和情緒在哪。

我曾經(jīng)也是一個(gè)混粉圈的人，粉圈里經(jīng)常會(huì)為了戰(zhàn)斗還是專注做數(shù)據(jù)而爭吵不止。

（戰(zhàn)斗粉，為了愛豆把罵愛豆的人罵回去；

數(shù)據(jù)粉，哥哥什么也沒有，就靠數(shù)據(jù)了，其他就先不要考慮了，數(shù)據(jù)才是第一位。）

我就很不堅(jiān)定，聽完這邊，嗯，好有道理，我們要罵回去；

聽完另一邊，哇，也好有道理，要專注數(shù)據(jù)。

最后，因?yàn)閷?shí)在不堅(jiān)定了，就退出成為了一個(gè)散粉，直至路人。

立場、認(rèn)知和情緒都是能讓思維發(fā)生轉(zhuǎn)變。

在大環(huán)境的影響下，更專業(yè)的分工、人力資源行業(yè)的快速發(fā)展、社會(huì)環(huán)境的覺醒等，都影響著我們對(duì)HR的評(píng)價(jià)和認(rèn)知。

感同身受總是不可能的，只能希望有更多的相互尊重；

包容也是不能強(qiáng)求的，HR和候選人的相互尊重和相互嚴(yán)格的要求，才能有更健康的圈層發(fā)展。

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