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近日，有網(wǎng)友在某平臺發(fā)布了一個提問：“本人是南山區(qū)的房東，想了解今年大廠應屆生薪資漲幅，好提高房租價格，聽說騰訊今年房補4K？”
這一信息引發(fā)眾議。在此之前，互聯(lián)網(wǎng)大廠字節(jié)跳動也因“節(jié)區(qū)房”一詞火上熱搜，直接暴露了中介、房東圍獵互聯(lián)網(wǎng)員工“房補”的現(xiàn)狀。
盡管有被圍獵的風險，依然讓打工人紛紛慕了，暗自思忖：
這是什么“神仙公司”？什么時候我們也能進去體驗一下該多好！
優(yōu)秀的企業(yè)能贏得人才搶奪戰(zhàn)，是因為他們在識人和用人上，都有一個共同點：“重視員工需求，將富養(yǎng)員工貫穿企業(yè)活動的全過程。”
他們眼光長遠，舍得投入，將雇主品牌建設作為一種主動出擊的人力資源策略，以提升企業(yè)的知名度和美譽度。
選拔人才：
寧花高薪，只為最合適的人
建設雇主品牌的核心目標就是幫助企業(yè)解決“如何吸引和保留核心人才”，而在吸引目標人才方面，優(yōu)秀的企業(yè)從不吝嗇，寧愿花高薪重金只為引進最合適的人。
正如文初“騰訊應屆生每月房補4000元”的話題，引來許多“小偵探”對互聯(lián)網(wǎng)大廠2021應屆生薪酬數(shù)據(jù)進行深扒：
騰訊沖在榜首，以“總包年薪40萬+offer”起步：包括20000元以上月薪、4000元每月的租房補貼、價值6/10萬元股票，及一次性發(fā)放的3萬元簽字費；在去年應屆生薪酬基礎上直接上漲30%。
阿里也不甘落后，其算法崗位給出23000元以上月薪、年度13薪+3個月年終獎，另外還提供人才補貼，部分本科生有8萬，碩士有10萬；異地入職可免費住兩周酒店等。
字節(jié)也一如既往地讓人艷羨，算法崗位給出22000元以上月薪，年度15薪，三餐免費，給予全員每月1500元房補；入職就配mac電腦，入職就送7天年假等；成為年輕化互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展中的佼佼者。
愿意花高薪招聘人才的遠不止以上大廠，還有許企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才上都毫不手軟，諸如華為公司的“天才少年項目”，就運用“天薪”來吸納價值轉化率高的人才；還有奈飛的“提供頂尖薪酬只招成年人”，鼓勵員工在職期間去面試，若出現(xiàn)高價值被低估的員工會安排及時調薪。
薪酬是員工切身利益的保障，是對員工貢獻的認可及對雇主承諾的兌現(xiàn)。
只有建立與企業(yè)戰(zhàn)略及文化價值觀相匹配的薪酬體系，愿意在員工身上投入，真誠關愛員工，才能更有效地吸引人才，激勵員工，這對雇主品牌的打造也有很好的效果。
用心激勵：
以員工為“圓心”，設計彈性福利制度
當前的雇傭關系已經(jīng)悄然在發(fā)生變化，單純的金錢激勵已顯得局限。
員工不同年齡段對工作有著不同的需求，80、90后作為職場的主力軍，他們飽受工作與家庭平衡的壓力；
而00后新生代也在逐步進入職場，他們對工作價值感和意義感的追求更加突顯，這就需要企業(yè)要在員工福利上下功夫，以員工滿意度為焦點，設計出符合員工期望的彈性福利制度。
視源股份CVTE公司在薪酬福利體系建設上就做到獨樹一幟，很值得學習，就在前不久還獲得海投網(wǎng)評選的“2021最具影響力雇主獎”。
他們不但在薪酬管理上完全實現(xiàn)透明化，而且設計了靈活的彈性福利項目。
如每年在春暖花開之際，會組織盛大的新人集體婚禮，新人乘坐公司大巴，而奔馳和寶馬留給員工父母；
每年組織所有員工的父母到廣州做一次免費體檢，幫助患病的父母聯(lián)系醫(yī)院，安排住院；
幫助身體健康的父母組織旅游，報銷往返交通費和住宿費；
還專門成立幼兒教育研究機構，籌建親子園，設置“其美兒童基金會”等，為員工的子女提供必要的幫助；
給新生代員工提供健身卡、電影券等，讓員工切實感受到在企業(yè)工作的幸福感。
彈性福利制度作為薪酬的補充，將員工的心與企業(yè)的命運融合在一起。
以員工的需求為圓心，全方位、多維度地設計彈性且個性化的福利，提供員工之所需、急員工之所急，更容易觸及員工心靈，引發(fā)員工共鳴，明顯提升員工的滿意度和敬業(yè)度，這也是良好雇主品牌的催化劑。
賦能成長：
提供資源，推進員工內部成長
在互聯(lián)網(wǎng)信息的沖擊下，企業(yè)要想留住核心人才，最好的辦法就是賦能個人，促其成長。
提到企業(yè)賦能個人，想起前不久京東的人事變動，京東零售CEO徐雷升任京東集團總裁，成為京東的“二號人物”，這與京東重視內部人才培養(yǎng)，敢于授權的培養(yǎng)機制是密不可分的。
京東大學作為人力資源部的一級部門，把培養(yǎng)員工當作產(chǎn)品來搞，找到“痛點”、設計出“尖叫點”“引爆點”：
為解決專業(yè)人員不受重視、沒有話語權的問題，為他們量身定制培訓產(chǎn)品，設計出京東TALK和京東TV；
（京東TALK像是一臺節(jié)目，讓專業(yè)員工用演講秀的方式講解專業(yè)內容；京東TV是每個人都可以拍一段視頻，分享自己的知識和方法，如Excel絕活應用）
為解決管理人員沒時間上課的問題，設計了晚上實施的培訓項目“百里夜行軍”，通過不斷復盤、修煉來提高管理思維和能力；
為培養(yǎng)領導人才，重視內部輪崗安排，有意識地讓他們替企業(yè)完成一些戰(zhàn)略性挑戰(zhàn)，還專門實施輪值CEO制度等。
陳春花老師曾說：“企業(yè)只有賦能個體，方能激活組織?！?/strong>
優(yōu)秀的員工都是在不斷成長中發(fā)展的，他們極其重視學習與培訓的機會，期盼能有一揮之長的空間。
若企業(yè)內部的培養(yǎng)機制跟不上，或無法做到真正地賦能授權，讓他們感受到成長的天花板，自然就會選擇棄企業(yè)另謀發(fā)展。
這就要求企業(yè)不能把學習培養(yǎng)視為成本性支出，而應當做戰(zhàn)略性投資，做到真正地為員工賦能。
文化驅動：
長期主義，用文化代言品牌
談到雇主品牌建設，就無法避開企業(yè)的品牌文化塑造。
每個企業(yè)都有自己獨特DNA的企業(yè)文化和價值觀，這是打造雇主品牌的一張王牌。
優(yōu)秀的企業(yè)都會在文化上長期投入，持續(xù)深耕，用文化代言企業(yè)品牌的知名度和美譽度。
如小米說：“我們賣的不是手機，是參與感?！?/p>
江小白說：“我們賣的不是酒，而是一種表達青春的態(tài)度。”
迪斯尼說：“我們賣的是快樂，是童心?！?/p>
星巴克說：“我們賣的不是咖啡，更是文化?！?/p>
優(yōu)秀的企業(yè)都擅長運用文化傳播，這樣不但讓企業(yè)精準地定位目標客戶，賺取良好的外部口碑；
還能讓員工感受到，自己正在參與一份偉大的事業(yè)，而不只是一個機械的工具人。
前不久2021全球最佳雇主排行榜上，華為位居前十；
這與華為的高調反腐、力推奮斗者文化是密不可分的，華為文化早已根植人心，成為華為人的無限榮耀。
在雇主品牌建設中，企業(yè)文化對外傳遞的是理念、品質和責任；
對內則是凝聚員工，提高歸屬感。
當員工面對同等薪酬水平的外部工作機會時，讓員工留下來的理由就是他對企業(yè)文化的感受；
有一種說法，薪酬水平差異在三倍以內，企業(yè)文化都能起到凝聚團隊的作用。
最后
騰訊CEO馬化騰說：
“對于騰訊來說，業(yè)務和資金都不是最重要的。
業(yè)務可以拓展、更換，資金可以吸收、調整，而人才卻是最不可輕易替換的，是我們最寶貴的財富。”
在信息化時代，要想在人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出，一定要重視雇主品牌建設，這無關企業(yè)規(guī)模大小、資金大小。
-END-
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
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三、申訴
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