分享｜陳致宇

一下班老板就開會，怎么辦？老板是在壓榨我還是在培養(yǎng)我？該不該給老板提反對意見？干了一年貢獻不小，工資卻最低，怎么辦？

職場中，不少人應(yīng)該都遇到過類似問題。至于如何解決，很多人可能并沒有特別妥善的處理方式。

最近，饅頭商學院管理學導(dǎo)師陳致宇，在饅頭官方視頻號分享了如何與領(lǐng)導(dǎo)相處的職場話題。 

我們整理編輯了其中的部分問答，希望能給處于職場困惑中的你提供幫助。

01 領(lǐng)導(dǎo)是在培養(yǎng)我，還是在壓榨我？

在我做咨詢和培訓的過程中，我的一些高管客戶們，也經(jīng)常會感到困惑，他們不理解：為什么我的下屬不懂我？我用心良苦，下屬卻不解風情。 

回到員工角度，員工心里想的是：我感覺老板是在剝削我、壓榨我，但老板說他在培養(yǎng)我。 

事實的真相是到底什么？

首先，領(lǐng)導(dǎo)要培養(yǎng)人，是一個非常漫長的過程。一個人的成長，不是一時之間就可以做到。所以當老板說要培養(yǎng)你，你不妨先相信他。

雖然他有可能是在畫餅，但在前期階段，比如幾個月的時間里，你可以先跟他配合。

不過你自己也要有一些判斷，到底什么是壓榨，什么是培養(yǎng)。

1、根據(jù)工作困難程度判斷

第一，你看他分配給你的任務(wù)，是什么類型的任務(wù)。 

如果是有挑戰(zhàn)性、開創(chuàng)性的，你過去沒有能力完全做好，但他愿意交給你，并手把手教你的任務(wù)。如果是這種情況，你可以放心，他的確是想要培養(yǎng)你。 

反之，老板嘴上說要培養(yǎng)你，但是給你派的活兒都是重復(fù)的、事務(wù)性的，是你已經(jīng)做得非常好的工作，這時候你就需要注意了。 

你可能會覺得，因為我做的很好，所以交給我做是理所當然。 

這里給大家提一個小tips，如果在座各位都是管理者，當你要分派一個任務(wù)給你的下屬，你應(yīng)該分配給誰？是分派給能力最好的，還是能力差一點的？ 

大多數(shù)人可能會直覺認為，我要把活兒分派給能力最好的。大家認為很正常對吧？——我希望這個工作完成的好，所以我就分給最好的人。 

難道不是這樣嗎？其實不是。

想著如何培養(yǎng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者，他會把這個工作分配給做的第二好的人，也就是說這個人還有進步空間。在干活的過程當中，領(lǐng)導(dǎo)會利用這個工作去指導(dǎo)這個人怎么做的更好。 

所以當你發(fā)現(xiàn)老板派給你的活兒，是你過去沒有做的很好的，你應(yīng)該感到慶幸，因為這是他要培養(yǎng)你的征兆。

判斷是被壓榨還是培養(yǎng)，不是由工作量來判斷，而是由你覺得工作的難度來判斷。

如果你每天很累，但這個工作的難度不高，那么這個有可能是屬于壓榨。 

但如果你每天很累，累的原因在于你做的事情很難，你認為現(xiàn)有的能力沒有辦法直接做到，需要往上跳一跳，踮著腳才能做到。那這代表你的能力在得到培養(yǎng)，你在進步。 

所以這是很好的一個判斷標準，依據(jù)工作困難程度來判斷。

2、主動找老板商量

第二，我想問各位同學的是，你為自己的培養(yǎng)做了什么努力？

換句話說，你有沒有向上管理，去跟老板溝通，你需要得到什么樣的培養(yǎng)？

當老板給你分配工作的時候，如何跟領(lǐng)導(dǎo)去溝通？很多人會覺得領(lǐng)導(dǎo)派活，我不敢跟他討價還價。 

其實不應(yīng)該這樣，當你向老板表達你有進步的意愿，希望做的更好，他是會接受商量，會很開心的。

舉個例子，前陣子有一個小伙伴就和我聊，他說我現(xiàn)在已經(jīng)是電商公司最好的客服主管，然后我想離職，想換其他領(lǐng)域。

老板就說不要離職，你繼續(xù)做客服，你想去其他什么領(lǐng)域我給你換崗。

這個小伙伴其實想要從客服轉(zhuǎn)到運營，但是他從未想過可以跟老板商量，他唯一想到的，就是我要離職。

但實際上老板愿意商量的，所以最后的協(xié)商結(jié)果，是他70%的時間繼續(xù)做客服主管，另外30%做運營，從頭學起。老板承諾一年之后，客服和運營的工作可以各占一半。

其實在這個公司里，這個小伙伴是非常熟悉的，這個比他去新公司從頭開始，機會要好的多。

所以同學們不要認為你和老板沒辦法商量，大多數(shù)老板是接受商量的，只要你是一個有能力的員工。

3、認清能力缺口

第三，是第二的前提，就是你需要知道自己到底需要被培養(yǎng)什么地方，你的能力缺口是什么，你自己要有一個非常清楚的方向和評估。 

評估好之后，你再去跟領(lǐng)導(dǎo)去商量，說我希望在這個方面能夠得到提升，請問老板有沒有辦法提供一些機會讓我磨練。

02 一到快下班老板就開會，怎么辦？

我先問大家一個問題，平常上班的時候大家開會多嗎？我看評論區(qū)大部分人回復(fù)是多的。 

所以這個現(xiàn)象其實是這樣，員工們抱怨一下班就開會，作為老板有時候是比較冤的。 

因為他上班也開會，然后到了快下班的時候，他并沒有意識到大家馬上要下班了。或者他認為這個事情今天必須解決，必須得找大家來開會。所以老板不一定是故意要把你留在公司。

當你成為管理者之后你會發(fā)現(xiàn)，原本公司規(guī)定是6點下班，但實際上很難準點下班。

因為你身上的壓力和責任非常重，要處理的事情很多。如果你的團隊沒有非常給力，要準時下班是非常不容易的。 

所以你對下班時間的期望值，就往后延到了8點。然后你會覺得5點半開個會沒毛病，你會以自己的標準來決定開會時間。 

當團隊強大起來了之后，管理者才有可能準時下班。

但實際情況可能相反：往往是下屬都走了，管理者自己在那里加班，決戰(zhàn)到天亮是吧？ 

這種情況導(dǎo)致的就是，的確會有一小部分管理者，故意等到員工快下班了找大家開會。 

因為他心里不平衡，他會覺得為什么每天只有我一個人加班，下面的人都很閑？為什么我這么忙，你們卻沒有辦法支持到我？ 

所以快下班的時候，內(nèi)卷就開始了，我就得開個會，讓大家陪著我一起加班。

問題來了，這種情況出現(xiàn)，一方面有可能是管理者的問題，他不懂授權(quán)。 

如果他懂得授權(quán)，并且下屬的意愿和能力能跟上，大家是有可能一起準時下班，或者可以一起加一小時的班。

也就是說，當管理者把事情都往自己身上攬的時候，他就會成為“自己累成狗、下屬還早走”的管理者。 

所以管理者自己要先檢討關(guān)于授權(quán)的問題。

另一方面，如果員工遇到老板這樣，應(yīng)該怎么做？我的建議是，大家可以每周至少有一次去找老板，跟他說兩個事情。 

第一，你和老板說，我這周五之前，希望完成abcde5件事情，跟您提前匯報一下，您看您有什么意見和建議？

第二，你問老板，這個星期，您有什么工作需要我支持的？ 

每周你就問這兩個問題。當你主動問完之后，老板可能就會給你講他的想法。那么他就不會強迫你留下來加班，因為老板知道他是被支持的。

最后一點我想講的是，大家可以統(tǒng)計一下，老板在下班之前召開的會議，都是什么主題。

你會發(fā)現(xiàn)，大部分會議你是知道老板要開的，只是不知道什么時候開。結(jié)果萬萬沒想到，老板就挑在下班前10分鐘開始開。 

所以你可以嘗試管理老板的時間。你知道這個事情就在那里，始終是要解決的，今天不解決明天也要解決。那就請你主動去約這個會。

比如現(xiàn)在是上午11點，老板沒來找你開會，你就可以主動跟老板講，說老板這個事情我們今天可能要盡快解決，下午3點我們可以開個會。 

如果你不主動向他提這個事，你就等著5:50老板來找你說，我們聊兩句。然后兩句就是一個小時。 

所以主動管理會議主題和老板時間，這是另外我們可以做的事。 

03 經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出反對意見的人升職了，為什么？

我想問問大家，你們敢不敢在開會的時候，向老板提出反對意見？ 

我們會發(fā)現(xiàn)，真實情況當中，可能大多數(shù)的人都不敢向老板提出反對意見，這是一件需要勇氣的事。

之所以不會向老板提反對的意見，是因為通常沒有什么好下場，大家可能都理解。

那為什么那些向老板提反對意見的人，反而容易得到升職？這是一個很奇怪的現(xiàn)象，原因其實也簡單。

1、管理者的孤獨感 

屏幕前的很多小伙伴，可能自己也是管理者。作為管理者，你一定會有一種感覺，就是非常深刻的孤獨感。

什么叫做很深刻的孤獨感？就是你會覺得，當你在做決策，在思考事情的時候，你是一個人。

你很難向你的上級去商量我該怎么做，因為他認為那是你的事，你也很難跟你的下屬去商量，這個事情應(yīng)該怎么做。

尤其遇到難題的時候，管理者非常容易產(chǎn)生這種孤獨感。你會覺得你一個人在面對所有東西，沒有其他小伙伴跟你一起思考。

所以當開會時，有人向老板提出了反對的意見。首先這代表什么？代表他在思考，這是一件很了不起的事情。 

大多數(shù)的管理者，最害怕的就是我的下屬沒有獨立思考。所以當有人向我提出反對意見的時候，作為一個好的管理者，應(yīng)該要開心。因為你知道他在思考，哪怕他提出的是反對意見。 

當下屬開始思考，并且說話發(fā)聲的時候，管理者就不再孤獨了。 

狄仁杰為什么沒事就要問，元芳，你怎么看？因為狄仁杰內(nèi)心感到有深刻的孤獨感，他需要有人和他一起思考。

所以即便他知道答案，他也會問元芳你怎么看。當元芳說了他怎么看，他就和狄仁杰成為了親密伙伴。 

管理者其實非常需要thought partner，什么是thought partner？就是可以一起思考的伙伴。

但是作為管理者，很難主動跟員工說，你能不能夠成為我思考的伙伴。 

所以當下屬開始思考，提出反對意見，你們可以進行理性的辯論，管理者會非常開心。因為他知道有人和他一起共同面對問題了，而不再是自己一個人。 

這就是為什么總向老板提意見的人，反而最后會成為老板的愛將。

2、讓下屬贏

當然這種事的前提，是老板自己本身有這樣的領(lǐng)導(dǎo)力，老板能夠意識到，下屬向我提反對意見，并不是反對我這個老板，而是他在思考，他和我的思考有所不同。

所以你會發(fā)現(xiàn)，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，不是一聽到反對意見就去批判，而是能夠先認真傾聽大家的意見。聽完之后他會針對這個意見，進行一些辯論和點評，這是對事不對人的。

在這個過程當中，好的管理者會注意，我是不是給了下屬足夠的空間？ 

我經(jīng)常問我的高管客戶：上一次你讓下屬贏，是什么時候？ 

什么意思？就是兩個人辯論，最后你們之間總會有一個輸贏的結(jié)果。

大多數(shù)老板總是想要贏對吧？實際上一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，他會思考，如果我讓下屬贏了，下屬的主動性和積極性會爆棚，他干起活來那就不是干我的活了，而是他的活。

如果讓下屬按照你的方法執(zhí)行這件事，他絕對像天天打了雞血一樣。因為他要證明自己的方法是對的，這樣執(zhí)行起來會非常認真高效。

但如果你辯贏了下屬，你覺得實際做的時候，下屬的執(zhí)行力會怎么樣？他可能就會覺得，我在執(zhí)行的是別人的方案，這樣動力肯定就會差很多。

所以這個是我剛才講的一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，會主動思考，這一次我是不是要讓步，讓下屬贏。

作為一個下屬，最喜歡聽的話是什么？不是聽老板夸他，而是聽到老板說：“就照你說的做?！边@會讓下屬非常有成就感。

這里也分享給各位管理者很重要的一句話：壞的管理者會讓下屬討厭他；好的管理者會讓下屬喜歡他；卓越的管理者會讓下屬喜歡自己。

馬斯洛需求的最高層次叫自我實現(xiàn)，當員工在這個工作中是喜歡自己的，你想在工作中，他會不會更加投入？這就是領(lǐng)導(dǎo)者的藝術(shù)。

很多時候，管理者的腦海里可能有一個100分的方案，下屬的方案可能只有80分。但是你愿不愿意讓下屬用他自己80分的方案去做？

因為當他全情投入的時候，80分的方案能夠產(chǎn)出120分的效果。如果你給了他100分的方案，但是他的動力可能只有60分，最后你只會得到一個60分的效果。

我在管理課里講“傾聽”，傾聽最重要的是什么，不是有沒有頻頻點頭，有沒有“嗯啊”的回應(yīng)。

傾聽最重要的，是你是否能夠把你的“自我”打包起來放到一邊，把你的自我趕走，這樣你才有空間，去容納別人說的話。

所以這是一個先管理自己，才能夠管理別人的領(lǐng)導(dǎo)力。 

這就是我們管理課開學時，我跟同學們講的，這個課學的是從你的心出發(fā)，因為只有從你的心出發(fā)，你才有可能到別人的心。

04 

一年工作貢獻不少，但是突然發(fā)現(xiàn)自己工資最低怎么辦？

很簡單，主動找你的領(lǐng)導(dǎo)，明確跟他說，我希望加工資。這需要你去主動爭取，千萬不要不好意思。 

你就說我的貢獻不少，但是我覺得給我的待遇是不太公平的，所以您是不是能夠考慮幫我加工資？然后你就看領(lǐng)導(dǎo)怎么說。 

此外，你還要考慮另外一種可能。如果工作的協(xié)調(diào)最后沒有結(jié)果，你怎么辦？ 

這時候你就要問自己，這份工作你喜不喜歡，有沒有成就感，有沒有學到東西，有沒有跳槽的可能。

如果你學到了非常多的東西，非常有成就感，可能工資就是一個相對次要的考慮。但如果你覺得工資對你而言，是非常重要的一個考慮，而你在其他地方有可能拿到更多，那也不要客氣，提出離職即可。 

這是一個自由市場，有能力的人在其他地方一樣會得到很好的待遇。

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