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來源|首席組織官
高管團隊無法有效討論，一般都有什么原因？
第一，先找點客觀原因：如果公司所提供的產(chǎn)品及服務比較有專業(yè)技術(shù)含量，高管之間有專業(yè)/能力壁壘是很正常的。
當公司發(fā)展沒有那么快的時候，這種專業(yè)/能力壁壘可以通過在基層、中層、準高層、高管層的輪崗大大減少。但是，輪崗這事對于處于快速發(fā)展的公司來說肯定是個奢侈品。在火箭式提拔的過程中，管銷售的副總裁怎么可能對于研發(fā)、技術(shù)的有深入的理解？管研發(fā)、技術(shù)的副總裁，怎么可能有時間用喜聞樂見的方式讓其他高管了解研發(fā)、技術(shù)的工作？這種專業(yè)/能力壁壘是個很硬的問題，很難通過“換位思考/同理心”、“共同使命及愿景”、“團隊氛圍”等來根本解決。
除了專業(yè)/能力壁壘之外，對于有多個事業(yè)部的公司（有多個事業(yè)部，從事相關(guān)或者不怎么相關(guān)的業(yè)務）來說，還會有行業(yè)/事業(yè)壁壘。即使是相關(guān)行業(yè)/事業(yè)，要實現(xiàn)相互真正的了解也很有挑戰(zhàn)。
這第一個原因，可以總結(jié)為“高管的個人能力及成熟度”。更簡單的說，就是高管們是“真高管”還是“偽高管”。如果團隊里面有很多“偽高管”，要想進行有效的討論那是很難的。這也是很多公司要進行高管外聘的關(guān)鍵原因。能力的增長是需要相當長時間的。
第二個原因：當前高管團隊對于“討論”這件事已經(jīng)形成的價值取向。
這個原因也有部分是客觀的：這種價值取向的形成經(jīng)常來自于公司創(chuàng)業(yè)階段取得成功的路徑。比如，很多創(chuàng)業(yè)期的成功都來自于少說多干-亂拳打死老師傅的戰(zhàn)略風格、著重于執(zhí)行力-把自己份內(nèi)的那場仗打好-重獎在一點上能打穿但不一定有全局能力的人、不爭論-減少在討論這種事情上的耗時耗能，等等。這些方式對于創(chuàng)業(yè)期是很重要的，也經(jīng)常很有效。當然，不是說在那個階段公司沒有討論，但那個階段高管團隊的討論功能很多委托給了一號位個人，或者也就局限于2-3個核心的領(lǐng)導人。但是，在公司發(fā)展的新階段，高管團隊也變大了（比如變成了8-12個人），原來的那些價值取向就會成為阻礙有效討論的障礙。這種價值取向會有很大的慣性，“討論”這種基因要想成活是難以一蹴而就的（有的公司是通過高管團隊慘烈的更新?lián)Q代才實現(xiàn)的）。
高管團隊對“討論”的價值取向的形成還有另外一個關(guān)鍵要素：公司一號位在“討論”方面的能力。
如果一號位本身對“討論”很重視，其個人也有討論的能力，則等到公司的發(fā)展階段需要“討論”的時候，在高管團隊中引進“討論”的基因就會容易得多。但是，如果一號位對這個事情的價值沒有充分認識，自己在討論方面也沒有什么能力的話，那么這個高管團隊引入“討論”的基因就會很難。
有人會問，討論還需要能力？討論這件事真的不簡單。它不僅需要能力，甚至還得有點天賦。比如，討論和沖突這兩件事一般難以分開，沒有沖突的討論就不是真正討論，那是信息溝通。你覺得“處理沖突”這件事需要點能力和天賦嗎？再有，聊天和討論也是兄弟：我很難想象一個排斥聊天的人，會比較善于討論。你覺得所有人都會聊天嗎？很多人都不會聊天，很多“直男”甚至都會把聊天當作女性化的體現(xiàn)。還有，就溝通表達而言，大部分高管都有基本能力，但是他們會“深度匯談/dialogue”嗎？再引申一步，“討論”這個事情，在一號位以及高管團隊層面，絕對不僅是個溝通和討論的問題，而是能否建立深度工作關(guān)系能力。這個能力絕對算得上是個“高科技”。
當然，在討論能力及建立深度工作關(guān)系能力之外，一號位的其它能力也很重要：對所從事的行業(yè)的了解、戰(zhàn)略能力、對部分業(yè)務環(huán)節(jié)的專業(yè)了解、處理沖突的能力，等等。一號位如果在這些方面能力比較強，那也更容易促成高管之間的有效討論。
可以說，一號位，尤其是其討論能力以及與他人建立深度工作關(guān)系的能力，是決定高管團隊能否有效討論的第三個關(guān)鍵原因。
第四個阻礙高管團隊有效討論的原因：高管角色的定位以及對理想高管團隊的想象。
比如，這里面很重要的一個因素是，在戰(zhàn)略、組織的頂層設計這種事情上，一號位認為高管有權(quán)參與嗎？
很多一直在大公司工作的人會理所當然地認為高管當然要參與戰(zhàn)略及組織方面的討論。實際上，很多小公司的高管都是跟隨-操作型的。在公司比較小的階段，這種跟隨-操作型高管是比戰(zhàn)略-組織型高管更高效的，更受老板待見的，更受廣大基層員工喜愛的。從跟隨-操作型轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略-組織型還是需要一個艱難的過程。要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，既要有高管個人的蛻變，也要有一號位的蛻變，同時還得看公司業(yè)務的發(fā)展能不能提供這樣的蛻變機會。
對于高管的角色定位及高管團隊的理想想象，不同的一號位是非常不一樣的。有些一號位，把高管首先還是定位為一個執(zhí)行角色。甚至，有些一號位會認為，若有高管在戰(zhàn)略、組織的頂層設計這種事情上說話太多，那就是“越位”。對于“理想高管團隊”的想象，有些一號位的想象是“其樂融融的家庭”，有的想象是劉關(guān)張那樣的“命運共同體”，有的想象的是“明星團隊”，有的想象是“常委會”，等等。這些不同的想象源于一號位的原生家庭背景、人生經(jīng)歷、早期職業(yè)經(jīng)歷，非常底層。
但是，不僅是一號位，不同高管對于對于高管的角色定位及理想高管團隊的想象也是不一樣的。關(guān)羽和張飛這種“義氣型”高管，對于諸葛亮這種“事業(yè)型”高管，是需要一段時間去理解和接受的。這些高管在這方面的想象與一號位的想象是同等重要的，因為一號位就一個人，高管在數(shù)量上占絕對多數(shù)，對于這個問題的影響也是至關(guān)重要的。比如，如果一號位在公司內(nèi)工作的配偶、兄弟對于高管的角色有很傳統(tǒng)的定位，一號位要是想改變也是很難的。
第五個阻礙有效討論的原因是缺乏共同語言和共同的思維框架。
比如，戰(zhàn)略及組織這種事情，往往最需要有效的討論，尤其是在行業(yè)環(huán)境比較VUCA的情況下。運營及財務類的事情，相對更硬、更有客觀衡量。但是對戰(zhàn)略、組織這種事情，每個高管都有自己的思維框架，而且都是無意識的。如果不引入相對明確的思維框架（比如像BLM模型），要想讓一幫戰(zhàn)功赫赫自信滿滿的高管進行有效的戰(zhàn)略及組織討論，那基本是癡心妄想。
順便說一下，當高管團隊難以就戰(zhàn)略和組織問題進行有效討論，在戰(zhàn)略和組織方面的問題和責任會甩給誰？當然是要甩給一號位。于是，一號位的崗位逐漸也會變成一個只有神才能做好的崗位：他/她要去解決所有的意見沖突、預測所有的未來、撫慰所有受傷的心靈。如果這個一號位目前是由創(chuàng)始人親自擔當?shù)?，在短時間內(nèi)，創(chuàng)始人憑借自己絕對的權(quán)威還可以抵擋一陣，但代價經(jīng)常是就是被高管們培養(yǎng)成自己都不想當?shù)莫毑檬揭惶栁?，在組織上逐漸積重難返，這個一號位的崗位也很難找到接班人。
第六個方面的原因就是大部分人都可以想到的：團隊基本面的問題，包括團隊成員的價值觀、溝通、流程/機制、角色分工、人際關(guān)系等。
任何一個團隊，不管是基層團隊、中層團隊還是高管團隊，只要想成為一個真正的團隊，都需要這些基本的團隊協(xié)作要素。這幾個方面綜合起來可以叫做“場域”。這里注意，第四個原因中所提到的一號位以及高管團隊成員對高管的角色定位及對理想高管團隊的想象是“場域”的深層基礎，但高管團隊“場域”形成的直接原因是這些的具體的要素如流程/機制。
很多高管團隊都在這些基本面有很多硬傷。舉個例子，有沒有開會的流程/機制？公司級的會議里有沒有分成戰(zhàn)略會議、運營及財務會議、組織及人力資源會議等幾個類型？不同的會議有沒有SOP/標準操作流程？再舉例，在外聘高管的時候，有沒有考慮價值觀的匹配，還是只考慮了崗位對經(jīng)驗和能力的要求？能力只能保證在腦力和語言方面的表層討論，若在使命愿景價值觀層面的契合度不高的話，那種貌合神離的討論很快就會讓人疲憊和厭倦。
以上簡單總結(jié)了高管團隊無法有效討論六個方面的原因。肯定還有其它關(guān)鍵原因（比如高管團隊是否有共同的使命愿景等）。我們總結(jié)的這六個方面只是拋磚引玉，希望對讀者有所啟發(fā)。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
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