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如何給銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)發(fā)放薪酬一直是企業(yè)最頭疼的事！

發(fā)少了，員工不滿(mǎn)意，離職率高；發(fā)多了，企業(yè)成本高，利潤(rùn)得不到保證；

按崗位發(fā)放，業(yè)績(jī)好的員工抱怨多；按能力發(fā)放，員工之間容易形成惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)結(jié)。

魚(yú)和熊掌真的無(wú)法兼得嗎？

其實(shí)，處在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同產(chǎn)品生命周期的企業(yè)，其銷(xiāo)售人員的薪酬策略導(dǎo)向是不同的。

常用的幾種薪酬模式本身無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵在于是否合適，只有適合的才是最好的！

01

3大特點(diǎn)決定

銷(xiāo)售人員薪酬模式多樣性

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展所起的重要作用是不言而喻的。

銷(xiāo)售工作的這些特點(diǎn)決定了銷(xiāo)售人員本身也有其獨(dú)特的個(gè)性。

有研究表明，成功的銷(xiāo)售人員大多都具有動(dòng)機(jī)強(qiáng)、性格外向、闖勁十足、流動(dòng)性大、對(duì)金錢(qián)的追求意愿高、非常關(guān)心企業(yè)的薪酬方案等特點(diǎn)。

因此，為吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的銷(xiāo)售薪酬方案。

既要體現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，又要考慮非人為因素的影響；既要引導(dǎo)銷(xiāo)售人員重視銷(xiāo)售結(jié)果，又要促使其關(guān)注銷(xiāo)售過(guò)程。

在實(shí)踐中，針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬方案是多種多樣的，其目的都是將銷(xiāo)售人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及客戶(hù)的期望聯(lián)系在一起。

總的來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上存在的銷(xiāo)售人員薪酬方案主要有以下5種模式。

我們將對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)、適用性等做逐一分析，以幫助企業(yè)制定適合自己銷(xiāo)售人員的薪酬模式。

02

銷(xiāo)售人員5大薪酬模式

適用性全面評(píng)測(cè)

2.1純基薪模式

所謂純基薪模式就是按月給銷(xiāo)售人員發(fā)放數(shù)額固定的基本工資，很少會(huì)參考銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)不同而作調(diào)整。

當(dāng)然，由于員工薪酬與其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)沒(méi)有掛鉤，使得薪酬的激勵(lì)性較差，并降低了薪酬的可變性，還可能使銷(xiāo)售人員忽視銷(xiāo)售結(jié)果而只注重銷(xiāo)售過(guò)程。

為增強(qiáng)純基薪模式的激勵(lì)作用，實(shí)踐中衍生了一種銷(xiāo)售人員梯式基本薪酬方案，根據(jù)上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定不同的基本薪酬以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。

但當(dāng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)降低的時(shí)候，基本薪酬也需同時(shí)減少，這往往會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的不滿(mǎn)。

正因?yàn)榧兓拘匠昴Ｊ骄哂械倪@些缺點(diǎn)，這種模式在實(shí)踐中非常少見(jiàn)，僅用于以下幾種情況：

2.11適用于高技術(shù)含量產(chǎn)品或服務(wù)的銷(xiāo)售

此時(shí)需要提供專(zhuān)門(mén)化的產(chǎn)品或方案，銷(xiāo)售人員只是協(xié)調(diào)者，其工作是事務(wù)性或例行性的，靈活性和風(fēng)險(xiǎn)性都較小，不同銷(xiāo)售人員在其中體現(xiàn)出的價(jià)值差異不大。

2.12適用于額度巨大、銷(xiāo)售周期長(zhǎng)的產(chǎn)品或服務(wù)的銷(xiāo)售

比如大型飛機(jī)、海輪等，其銷(xiāo)售周期都很長(zhǎng)，甚至跨年度，在這個(gè)周期內(nèi)更多的工作聚焦于維持現(xiàn)有客戶(hù)關(guān)系、傳遞客戶(hù)需求、發(fā)展?jié)撛诳蛻?hù)等方面上。

此時(shí)，實(shí)施純基薪模式能夠降低薪酬成本，當(dāng)然，在這筆大單子完成后，就應(yīng)當(dāng)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行相對(duì)豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.13適用于“開(kāi)路先鋒”

有些銷(xiāo)售人員的主要職責(zé)在于創(chuàng)造客戶(hù)需求、擴(kuò)大新產(chǎn)品的影響力和提高顧客認(rèn)知，而非將產(chǎn)品直接銷(xiāo)售給客戶(hù)終端。其工作是例行的，所以也適用這種純基薪模式。

2.14適用于市場(chǎng)多變而難以預(yù)測(cè)的情況

這時(shí)，由于市場(chǎng)多變，難以確定銷(xiāo)售目標(biāo)，銷(xiāo)售人員的努力程度對(duì)工作結(jié)果的實(shí)際影響很難評(píng)價(jià)，采用純基薪模式則相對(duì)合理。

2.15適用于新進(jìn)銷(xiāo)售人員的過(guò)渡期

此時(shí)，銷(xiāo)售人員尚處在對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品、客戶(hù)等進(jìn)行熟悉的階段，不能按照正常工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，所以也適合用這種薪酬模式。

2.2純傭金模式

在純傭金模式下，銷(xiāo)售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以某個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)〈如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售利潤(rùn)、銷(xiāo)售量等）的一定百分比提取，比率高低取決于產(chǎn)品價(jià)格、銷(xiāo)售量以及產(chǎn)品銷(xiāo)售的難易程度等。

需注意的是，傭金比率可以是固定的，也可以是變動(dòng)的。

實(shí)際工作中往往根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的不同，設(shè)定不同的傭金比率。隨著銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高，傭金比率既可提高（稱(chēng)為遞增傭金)，也可降低(稱(chēng)為遞減傭金)。

但在這一模式下，銷(xiāo)售人員收入不穩(wěn)定，缺乏安全感，很容易導(dǎo)致“雇傭軍”思想，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

銷(xiāo)售人員在利益驅(qū)動(dòng)下往往忽視銷(xiāo)售過(guò)程而注重銷(xiāo)售結(jié)果，過(guò)分關(guān)注與傭金直接掛鉤的指標(biāo)而忽視與報(bào)酬沒(méi)直接聯(lián)系的非直接銷(xiāo)售活動(dòng)，如客戶(hù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)的收集工作等。

同時(shí)也不便于企業(yè)控制銷(xiāo)售過(guò)程和管理客戶(hù)資料，使得公司戰(zhàn)略導(dǎo)向難以落實(shí)，因?yàn)殇N(xiāo)售人員只愿意銷(xiāo)售最好銷(xiāo)售的產(chǎn)品。

純傭金模式主要用于那些產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高并且市場(chǎng)廣闊、購(gòu)買(mǎi)者分散、銷(xiāo)售周期短、推銷(xiāo)難度不是很大的行業(yè)，尤其盛行于直銷(xiāo)行業(yè)。

但由于該模式固有的缺點(diǎn)，很少用于企業(yè)正式在編的銷(xiāo)售人員，而更常用于勞務(wù)型或兼職型銷(xiāo)售人員。

2.3基本薪酬加傭金模式

在基本薪酬加傭金模式中，銷(xiāo)售人員的薪酬包括兩個(gè)部分：

一部分是基本薪酬，是對(duì)銷(xiāo)售人員經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)等客戶(hù)服務(wù)素質(zhì)所支付的報(bào)酬；

另一部分是傭金，是對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的認(rèn)可和激勵(lì)。

這種模式結(jié)合了純基薪模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，有利于企業(yè)和個(gè)人共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

一方面，基本薪酬提供了收入保障，并可以促進(jìn)關(guān)注銷(xiāo)售結(jié)果和銷(xiāo)售過(guò)程。如售后服務(wù)、客戶(hù)培訓(xùn)、市場(chǎng)調(diào)研等，在市場(chǎng)低迷時(shí)有利于保護(hù)銷(xiāo)售人員；

另一方面，又吸收了純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，保留了其激勵(lì)作用。缺點(diǎn)在于計(jì)量較復(fù)雜，相對(duì)難以理解，薪酬支付成本和管理成本都比較高。

按照傭金計(jì)算方式的不同，這一模式又可分為基本薪酬加直接傭金模式和基本薪酬加間接傭金模式兩種不同形式。

2.4基本薪酬加直接傭金

基本薪酬加直接傭金模式需要注意兩個(gè)方面：一是不同產(chǎn)品的傭金比率不同；另一方面，同一產(chǎn)品的傭金比率也隨著銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的實(shí)際完成情況而不同。

基本薪酬加間接傭金在這一模式下，傭金不是根據(jù)直接的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成計(jì)算，而是首先將銷(xiāo)售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)數(shù)，然后再根據(jù)點(diǎn)值來(lái)計(jì)算傭金數(shù)額。

首先我們需要對(duì)不同產(chǎn)品設(shè)定不同的傭金比率，此時(shí)假定銷(xiāo)售人員能夠左右顧客在購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品時(shí)的選擇。

其主要目的在于突出主要產(chǎn)品或主要銷(xiāo)售目標(biāo)的分量，對(duì)某些重要產(chǎn)品的銷(xiāo)售進(jìn)行重點(diǎn)管理，也使銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)對(duì)客戶(hù)需要的判斷和影響，并有助于推廣在戰(zhàn)略意義上非常重要的產(chǎn)品。

2.5基本薪酬加獎(jiǎng)金模式

“基本薪酬加獎(jiǎng)金模式”與“基本薪酬加傭金模式”有點(diǎn)類(lèi)似。

兩者的區(qū)別主要在于，傭金直接根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成，而獎(jiǎng)金和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)之間卻是一種間接關(guān)系，且只有當(dāng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到了設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)或定額后才可能獲得獎(jiǎng)金。

薪酬方案中，獎(jiǎng)金的計(jì)算基礎(chǔ)是月度目標(biāo)獎(jiǎng)金，也可根據(jù)基本薪酬的一定百分比來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金。

如果設(shè)計(jì)得好，兩種方案的效果都不錯(cuò)，只是前者重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)激勵(lì)薪酬，而后者則注重基本薪酬的重要性。

因此，許多公司不只根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估銷(xiāo)售人員的績(jī)效，還考慮其它工作的績(jī)效表現(xiàn)，采取綜合績(jī)效評(píng)估，將員工的績(jī)效表現(xiàn)設(shè)為幾個(gè)等級(jí)，不同的等級(jí)其獎(jiǎng)金比例不同。

由于這種模式薪酬構(gòu)成成分多，可調(diào)控的變量也多，運(yùn)用也靈活，但相應(yīng)地，其管理和運(yùn)用的復(fù)雜性也會(huì)增加，從而提高了薪酬管理的成本，而且各項(xiàng)構(gòu)成的累加會(huì)使得支付成本剛性增加。

以上就是在管理實(shí)踐工作中經(jīng)常使用的5種基本的薪酬模式，設(shè)計(jì)時(shí)可以根據(jù)具體需要進(jìn)行不同的組合。

需要指出的是，這些模式本身無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵在于是否合適。

具體到某個(gè)特定的企業(yè)，究竟選擇哪種薪酬模式取決于許多因素。

包括企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)文化、方案的總成本、銷(xiāo)售職能在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中所扮演的角色、銷(xiāo)售工作和銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)等等。

即使是同一個(gè)企業(yè)，在不同的發(fā)展時(shí)期也可能甚至是必然采取不同的薪酬方案。

比如，產(chǎn)品剛上市時(shí)，沒(méi)有什么知名度或者知名度較低，銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)很大，銷(xiāo)售人員的努力很可能在短時(shí)間內(nèi)得不到足夠的市場(chǎng)回報(bào)。

此時(shí)，適合采用純基薪模式或者高基本薪酬加低傭金或低獎(jiǎng)金模式，以增強(qiáng)員工薪酬的保障性，穩(wěn)定銷(xiāo)售隊(duì)伍。

當(dāng)產(chǎn)品得到市場(chǎng)認(rèn)可后，銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)降低，銷(xiāo)售額處于增長(zhǎng)期，這時(shí)可以適當(dāng)減低基本薪酬部分，而提高浮動(dòng)部分，以激勵(lì)銷(xiāo)售人員積極增加銷(xiāo)售額。

03

掌握5大薪酬制定原則

助力銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)長(zhǎng)虹

以上我們列舉了市場(chǎng)上普遍存在的銷(xiāo)售人員薪酬方案的5種模式，逐一分析其優(yōu)缺點(diǎn)、適用性等方面。

企業(yè)為吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，必須設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，既體現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，又考慮非人為因素的影響，既引導(dǎo)銷(xiāo)售人員重視銷(xiāo)售結(jié)果，又促使其關(guān)注銷(xiāo)售過(guò)程的觀點(diǎn)。

追求舒適安逸的工作和生活，盡可能回避艱辛的工作和勞動(dòng)，即趨利避害是人的天性，只有受到特別的刺激，才能克服與生俱來(lái)的惰性。

而銷(xiāo)售人員常常離家在外獨(dú)立的工作，在長(zhǎng)期奔波中脫離企業(yè)、同事和家人，極容易產(chǎn)生孤獨(dú)感。

他們的工作時(shí)間的規(guī)律性欠佳，容易疲勞；每天都不可避免地要遭受顧客的拒絕，有時(shí)經(jīng)過(guò)巨大的艱苦努力依然不能得到訂單，經(jīng)常遭受挫折與失敗，銷(xiāo)售人員的自信與斗志很容易被消磨掉。

銷(xiāo)售人員工作的特殊性質(zhì)，造成其激勵(lì)具有極大的挑戰(zhàn)性。

天文商學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)需要有三個(gè)條件:

首先，銷(xiāo)售報(bào)酬必須是銷(xiāo)售人員所期望的，可以滿(mǎn)足其生活溫飽需求的；

其次，銷(xiāo)售人員確信，銷(xiāo)售報(bào)酬取決于他們的銷(xiāo)售績(jī)效，而且他們清楚地知道，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與銷(xiāo)售報(bào)酬之間的換算方法；

最后，銷(xiāo)售人員清楚地知道這些銷(xiāo)售績(jī)效取決于他們的努力程度。

即在影響績(jī)效達(dá)成的因素中，他們的可控因素多，不可控因素少。這種激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)才會(huì)產(chǎn)生高效且持久的激勵(lì)。

如何用薪酬激勵(lì)銷(xiāo)售人員是企業(yè)普遍存在的難題，過(guò)高的薪酬水平必然會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，過(guò)低的薪酬又會(huì)引發(fā)人才流失。

通過(guò)研究分析，設(shè)置銷(xiāo)售人員的薪酬應(yīng)該遵循以下5個(gè)原則：

3.1銷(xiāo)售對(duì)象差異化原則。

要充分考慮銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售產(chǎn)業(yè)鏈中不同的崗位與重要性，制定不同的薪酬考核方案。

對(duì)于面向不同銷(xiāo)售對(duì)象的銷(xiāo)售員分別要制定不同的考核辦法，以調(diào)動(dòng)各類(lèi)銷(xiāo)售人員的積極性。

針對(duì)不同的銷(xiāo)售性質(zhì)，在過(guò)程考核和結(jié)果考核(即管理指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo))上要采用不同的比例。

3.2區(qū)域差異化原則。

不同的地區(qū)物價(jià)不同，生活成本也不一樣。

所以要采用地區(qū)區(qū)分法來(lái)平衡全國(guó)各地駐外機(jī)構(gòu)銷(xiāo)售人員的區(qū)域差異性而帶來(lái)的考核問(wèn)題。

3.3產(chǎn)品類(lèi)型差異化原則。

不同的產(chǎn)品有著不同的價(jià)格屬性、銷(xiāo)售周期屬性等特質(zhì)。

例如汽車(chē)銷(xiāo)售專(zhuān)員與洗浴用品銷(xiāo)售專(zhuān)員的每件銷(xiāo)售提成必然是不同的。

所以要針對(duì)不同產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員要分別制定不同的績(jī)效考核辦法，達(dá)到激勵(lì)銷(xiāo)售人員的目的，提高勞動(dòng)積極性，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。

3.4可操作性原則。

根據(jù)可觀察、可測(cè)量、可操作的特征來(lái)界定變量含義的方法。

即從具體的行為、特征、指標(biāo)上對(duì)變量的操作進(jìn)行描述，將抽象的概念轉(zhuǎn)換成可觀測(cè)、可檢驗(yàn)的項(xiàng)目。

3.5量化分級(jí)原則。

對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)具體定義，進(jìn)行指標(biāo)量化與分級(jí)，以提高考核指標(biāo)對(duì)員工行為的指導(dǎo)性。

如果一個(gè)公司的考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化分級(jí)，那么極有可能在績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)人情打分或隨意打分的現(xiàn)象，導(dǎo)致多勞者不有一定多得，員工產(chǎn)生不公平感，引發(fā)管理混亂。

總結(jié)

今天，我們深入的分析了市面上比較常用的5種銷(xiāo)售人員的薪酬模式，也總結(jié)了銷(xiāo)售人員薪酬制定的5個(gè)原則。

銷(xiāo)售在企業(yè)中是最常見(jiàn)的崗位之一，他們常常沖鋒在市場(chǎng)的最前線(xiàn)，是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的排頭兵，其重要性無(wú)需再多贅述。

所以，銷(xiāo)售人員薪酬的制定，企業(yè)管理者一定要重視和關(guān)注，掌握好“合適的就是最好的”這個(gè)核心原則。

結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)，讓銷(xiāo)售員工能夠消除顧慮，全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。