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老蔣隆重推出系列話題，總結從業(yè)25年以來自己想到、聽到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相對簡短的解釋，內容涉及企業(yè)管理、HR管理、領導力、職業(yè)生涯管理，等等。敬請關注！
目標達成率越高，績效就越好？
-- 老蔣
這期的話題聽上去好像有點無厘頭，很多人可能會脫口而出：“當然是業(yè)務完成率越高，績效就越好啦”。但是，如果我們仔細想一想：如果一個員工100%完成目標，說明什么？說明這個員工符合崗位要求；如果一個員工120%完成目標，說明什么？說明明顯超過了目標；如果一個員工150%完成目標，說明什么？一定說明Ta是卓越的嗎？如果再繼續(xù)想下去呢？如果達成率是200%、300%、500%，還能說明是這個員工的績效好嗎？說到這里，我想大家一定會想到，如果真的目標達成率達到了那么高，無外乎兩種情況：要么是目標定低了，要么是有什么特殊的意外情況，而這個意外情況不是由于員工的努力而發(fā)生的。所以這兩種情況并不能代表員工的績效。
現(xiàn)實的情況是，很多公司在定義績效分數(shù)的標準時，對如何區(qū)分績效分數(shù)描述得非常模糊，最典型的定義一般是將績效等級分為5個等級：卓越、優(yōu)秀、達標、有差距、不可接受等(如下圖所示)。但是，通常來說，如何界定“卓越”與“優(yōu)秀”、“優(yōu)秀”與“達標”的差別，往往沒有清晰的解釋。于是，一個最簡單的辦法就是用量的積累來顯示差異。
這樣做的后果是什么？站在員工的角度思考一下就不難發(fā)現(xiàn)，這樣做一是會引導員工的思維越來越唯數(shù)字論，而這可能對績效管理帶來負面影響(見#第十五期 數(shù)字是不會撒謊的，但是數(shù)字是會騙人的#)；二是會促使員工在設定目標的時候更加想盡辦法與經(jīng)理討價還價來降低自己的目標。
那么，應該如何確定績效等級的標準呢？老蔣比較推崇5級評估的體系。
首先，我們要錨定符合崗位期望的績效是在中間的一級，即3分，向上向下都有空間，這樣既保證員工有超越的可能，也保證當表現(xiàn)不足時可以有等級相應，以保證“獎勤罰懶”的原則得以體現(xiàn)。
其次，與符合期望相鄰的分數(shù)應該是由“量變”引起的，即完成率的超過或差距導致4分和2分。
最后，兩個極端的分數(shù)即5分和1分應該僅僅靠量變是達不到的，而是要產(chǎn)生質變。那么什么叫5分的質變呢？簡單說，就是要“改變游戲規(guī)則”，也就是說，不僅僅是一時一事的突出貢獻，而是要能夠從中進行總結歸納，形成可被復制、推廣的東西，從而對公司的業(yè)務流程、體系、方法等等有所改進，產(chǎn)生長遠的影響。而所謂1分的質變，應該是指不能符合崗位的要求，如果不在短時間內發(fā)生改變，則不能勝任崗位的要求。具體如下圖所示：
也許有人會挑戰(zhàn)：“要想對公司的體系、流程產(chǎn)生影響，一定是有足夠級別的人才行，那級別低的員工就永遠不可能得5分了嗎？”其實，我們這里所說的體制、流程等不限于公司整體層面、戰(zhàn)略層面的體系，任何一個崗位，即使是前臺接待，也會是日常工作中接觸到各種工作流程和方法，只要能對相關體系產(chǎn)生長遠的改進，就都可以稱做是“改變游戲規(guī)則”。而且事實上，對于級別高的員工，我們期望他們對組織的影響更大，所以級別越高，要想得到5分就必須影響到越宏觀的體系才行，具體地說，如果一個總經(jīng)理，改變優(yōu)化了一個收發(fā)快遞的流程，我們是絕對不會把Ta績效評定為5分的，但如果是一個前臺，那就不是不可能的了。
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1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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