一、從崗位評(píng)估出發(fā)的整體薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)流程

實(shí)際上是從職位評(píng)估出發(fā)，一直到薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)完畢，中間需要包含的這幾部分內(nèi)容。實(shí)際上如果你把這樣的一個(gè)流程再打開，你會(huì)發(fā)現(xiàn)我們需要去了解公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程，才能做好組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，才能澄清崗位職責(zé)，做好職位的評(píng)估，其次做好職級(jí)設(shè)定和薪酬等級(jí)。??所以是一個(gè)相對(duì)非常精確度非常細(xì)的一個(gè)評(píng)估體系，以及它對(duì)應(yīng)的導(dǎo)出的職級(jí)體系。接下來就是診斷部分，??要做一個(gè)內(nèi)部公平性分析，??還要做一個(gè)外部競爭分析；通?？赡軙?huì)進(jìn)入到薪酬架構(gòu)的設(shè)計(jì)，??前提條件就要做好薪酬策略的制定，??能夠幫助我們更好的明確未來。

二、比較流行的三種職級(jí)體系

一套職級(jí)

比較適用于大部分傳統(tǒng)企業(yè)，??也會(huì)采用類似于像美世IPE這樣的一個(gè)評(píng)估體系，??對(duì)于每一個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估完畢以后呢，將這些崗位放在在整個(gè)公司矩陣圖里面，然后采用美式的職級(jí)?來作為這樣的一個(gè)體系?來進(jìn)行管理。

好處是整個(gè)的??管理的精細(xì)度會(huì)非常高，??而且非常遵循以崗定級(jí)的原則，??能夠更好的去落實(shí)整個(gè)公司的一個(gè)流程管理。

?可能面臨的挑戰(zhàn)，??是因?yàn)槁毤?jí)體系相對(duì)比較細(xì)，管理復(fù)雜性會(huì)比較高，??而且，??一旦組織發(fā)生變化，崗位發(fā)生變動(dòng)，你就需要對(duì)這些新設(shè)的崗位，甚至是個(gè)別受到組織架構(gòu)變化的一些崗位重新進(jìn)行崗位評(píng)估，??所以對(duì)于整個(gè)人力資源部在維護(hù)這套體系的過程中帶來的工作量是會(huì)有一定的增加的。

?MP雙通道

雙職級(jí)通道，典型的就是會(huì)將管理和專業(yè)??做具體的區(qū)分，??那么在這個(gè)區(qū)分過程中呢，管理和專業(yè)又有非常大的重合，??換句話說，在雙職級(jí)通道里面，它會(huì)特別強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員在自己專業(yè)線上的一個(gè)長期的發(fā)展。??也是鼓勵(lì)專業(yè)人員可以在專業(yè)線上不斷的往上走，??當(dāng)然如果公司有空缺，且專業(yè)人員有一定的管理潛質(zhì)，??也可以轉(zhuǎn)到管理線，而且這樣的轉(zhuǎn)換通道，幾乎在每一個(gè)重疊的部分都是會(huì)存在的。例如阿里就是這樣的雙通道。

多套職級(jí)

??本質(zhì)依然是將管理和專業(yè)區(qū)分開來，????主要是針對(duì)于專業(yè)，??針對(duì)于不同的一些細(xì)分的系列，做了單獨(dú)的設(shè)計(jì)。例如?針對(duì)于技術(shù)、??產(chǎn)品和服務(wù)，??把它做了一個(gè)切分，劃分成了三個(gè)不同的專業(yè)的序列，??而且在這個(gè)專業(yè)里面呢，??可能不同序列，它的一個(gè)發(fā)展通道的起點(diǎn)和終點(diǎn)不同。??例如有的公司是產(chǎn)品設(shè)計(jì)加技術(shù)研發(fā)雙輪驅(qū)動(dòng)的公司，??那么對(duì)于技術(shù)和產(chǎn)品的通道相對(duì)會(huì)比較長，??職級(jí)最高可以副總裁，??所以體現(xiàn)了對(duì)于技術(shù)和產(chǎn)品這兩個(gè)專業(yè)線的投入和對(duì)于專業(yè)人才發(fā)展空間的體現(xiàn)。

??在多元化發(fā)展過程中針對(duì)于不同序列的人才，管理訴求的不同需要采用了多套職級(jí)，很有可能對(duì)于不同序列的薪酬定位、??薪酬管理、??薪酬水平?甚至是一些績效考核、??晉升模式等等，都會(huì)采用不同的管理方法。

職級(jí)的類型沒有好壞之分，希望能夠根據(jù)公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)一個(gè)符合公司實(shí)際的職級(jí)體系。??

三、職位體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)-崗位評(píng)估

我們可以通過兩個(gè)維度來去判斷不同的一些評(píng)估方式。

一個(gè)維度是評(píng)估、歸類

歸類：基于一些明確的標(biāo)準(zhǔn)，??把現(xiàn)有的崗位歸到某一特定的設(shè)計(jì)好的這個(gè)序列??或者崗位圖譜里

評(píng)估：通過一些科學(xué)的方式對(duì)于每一個(gè)崗位進(jìn)行打分的

一個(gè)維度是標(biāo)準(zhǔn)因素和自定義因素

標(biāo)準(zhǔn)因素：咨詢公司設(shè)計(jì)的，??比如美世的四因素十緯度?

自定義因素：我們也可以去自定義因素，??比如說我們可以根據(jù)公司的實(shí)際情況來看，??對(duì)于我們公司的崗位的評(píng)價(jià)最核心的因素到底是什么？??是業(yè)績貢獻(xiàn)嗎？??還是管理幅度？??還是有問題解決的能力？等等，這樣會(huì)更加貼切公司內(nèi)部的實(shí)際情況來對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，??并且最終設(shè)計(jì)出我們的體系。

無論是用標(biāo)準(zhǔn)因素或者自定義因素還是用評(píng)估和歸類，都能夠幫助我們建立一個(gè)職級(jí)體系。有些方案更加標(biāo)準(zhǔn)化，有些方案客戶化。

美世的EMPS的職級(jí)體系=多套職級(jí)體系

• E高管層

• M管理層

• P專業(yè)崗位

• S輔助崗位

管理層和專業(yè)崗位重合度很高，鼓勵(lì)雙通道發(fā)展的訴求

職級(jí)等于薪級(jí)嗎？可以等于也可以不等于

第1種方案：每個(gè)序列做一套職級(jí)。（職級(jí)=薪級(jí))

??第2種方案：??我們可以采用合并序列，??合并后，采用數(shù)字薪級(jí)，最低的級(jí)別就是1，??以此類推從下往上，??數(shù)字級(jí)別會(huì)應(yīng)用??在??有重疊的兩個(gè)序列里。一個(gè)數(shù)字對(duì)應(yīng)一個(gè)或者兩個(gè)不同的職級(jí)。最后是一套職級(jí)覆蓋所有的序列。

??第3種方案：在職級(jí)中進(jìn)一步拆分薪等。

總結(jié): ??職級(jí)體系是我們整個(gè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，??有了職級(jí)體系，我們可以通過不同的方式，??對(duì)職級(jí)體系做一定的保留或者是轉(zhuǎn)換，??來設(shè)計(jì)出我們的薪級(jí)，??基于這樣的薪級(jí)，我們?cè)偃プ鲂匠杲Y(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，這是一個(gè)非常基礎(chǔ)同樣非常重要的工作。

四、基本統(tǒng)計(jì)術(shù)語

1、如何計(jì)算平均值和中位值？??

平均數(shù)：就是把樣本進(jìn)行??相加，最后除以這個(gè)樣本數(shù)量，??就是平均數(shù)了。

中位值：先要將這一組數(shù)，??從高到低排序，??或者是從低到高排序，??然后取中間位置的那個(gè)數(shù)，??這個(gè)數(shù)代表的就是這一組數(shù)的??中位數(shù)。

備注：??如果是偶數(shù)數(shù)列，??在手動(dòng)計(jì)算的時(shí)候，你可能需要取中間兩個(gè)數(shù)，??相加除以2，??來得出中位數(shù)。

中位值的目的：為了避免受到極值的影響

2、什么是分位值？

百分位：大于給定百分比數(shù)據(jù)的一個(gè)值

90分位就是大于90%數(shù)據(jù)的值

75分位就是大于75%數(shù)據(jù)的值

50分位就是大于50%數(shù)據(jù)的值

25分位就是大于25%數(shù)據(jù)的值

備注：如果在excel中可以直接用函數(shù)（PERCENTILE),前部分選擇數(shù)列，后面選擇百分比。

3、如何計(jì)算分位差？

分位差=(第75分位值-25分位值）/25分位值。

未來涉及薪酬帶寬的時(shí)候是會(huì)被應(yīng)用到的，??薪酬帶寬雖然不是兩個(gè)分位，??但實(shí)際上它代表的是薪酬的最大值和最小值，??所以，??采用類似于分位差的這種計(jì)算方式來計(jì)算薪酬帶寬，??我們實(shí)際上會(huì)用最大值減最小值再除以最小值的方式，??這樣我們就可以計(jì)算出薪酬帶寬了。

4、員工加權(quán)和公司加權(quán)

員工加權(quán)：視每個(gè)員工為獨(dú)立樣本，以了解崗位的實(shí)際付薪情況。

公司加權(quán)：視每家公司為獨(dú)立樣本，以了解市場的薪酬付薪趨勢(shì)。

5、什么是回歸線？

回歸線是一條趨勢(shì)線，??其實(shí)它是一種數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)的方式，??在??用這種特定的統(tǒng)計(jì)方式，??在??薪酬水平之間建立這樣的一條趨勢(shì)線。

所謂的趨勢(shì)，??可以構(gòu)建員工薪酬水平??以及未來的趨勢(shì)，??同時(shí)還能做一定的預(yù)測，??比如說現(xiàn)在很多人都炒股，??所謂的量化模型?像類似回歸，??過去一個(gè)月、三個(gè)月的股票的趨勢(shì)，來模擬未來它的趨勢(shì)，??可以通過這樣的一個(gè)建立聯(lián)系的方式。我們?cè)谧龌貧w的時(shí)候，可以通過不同的維度來進(jìn)行比較，??可以比較薪資??與智力或者與年齡，??也可以比較薪資與工作經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)性，實(shí)際上在我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，比較的通常是?薪酬與市場水平之間的關(guān)系。

EXCEL就有這個(gè)功能，??最多會(huì)采用的是指數(shù)回歸。