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最近，同事小樹頻頻吐槽工作太忙太累，超負荷的工作量甚至讓她出現(xiàn)了心臟不適的癥狀。

“幾乎每天都要加班到晚上十點，周末還要值班?！?/p>

“我實在是太忙了，沒空看書，真不想加班?！?/p>

“集團總部還缺人嗎？讓我上來吧?！?/p>

原本我們約好一起參加今年的中級經(jīng)濟師考試，她卻因太忙遲遲未復(fù)習，最終棄考。

這些小樹常掛嘴邊的話，是不是聽起來很耳熟？

沒錯，職場中總有一些十分努力、加班加點的人，忙碌異常，可是在加薪晉升的名單上卻不見他們的名字。

是他們的工作態(tài)度不積極嗎？是他們不夠努力嗎？

我想都不是的。

他們陷入了“偽努力”的陷阱里，無法在工作中成長，最終只能淪為公司里的“老黃牛”；

甚至有些同事故意趁領(lǐng)導(dǎo)在的時候留下來加班加點，披上“偽努力”的虛偽外衣，感動別人、感動自己。

他們只看得到別人的成功，卻看不透現(xiàn)象的本質(zhì)。

“上班”還是“工作”？

五年前初入職場的我，一想到明天要上班就叫苦不迭，心生抱怨。

周末越美好，工作日就越令人煩躁。

我曾自嘲地給自己貼上“辦公室工人”、“當代車廠女工”的標簽，每日按部就班，秉持著“領(lǐng)導(dǎo)喊我干啥我就干啥”的態(tài)度完成任務(wù)。

在掃描不完的文檔、整理不完的檔案、處理不完的突發(fā)事件中，我愈發(fā)覺得自己是被工作追著跑的“老?！?；

直到去年年底確診甲亢，我才幡然醒悟：

我的努力真的有收獲嗎？我的輸入輸出是均衡的嗎？我從這些繁雜瑣碎的工作中萃取出了精華嗎？

除了累，我一無所獲。

我做了很多落地實事，但因為從未進行階段性復(fù)盤，所以做了又忘，忘了再做，浪費了許多時間精力，很可惜，量變并未引發(fā)質(zhì)變。

在孫瑞希的《刻意成長》一書中，她提出疑問——你究竟是在“上班”還是在“工作”？

二者的區(qū)別在于，

“上班”是完成任務(wù)，

而“工作”是把任務(wù)完成好。

一個“好”字致使二者的最終結(jié)果天差地別，也決定了每一個成功者與平庸者的千差萬別。

成功者不僅能做事更會做事，是主宰工作的主人。

所以面對小樹“負能量”微信的屢屢來襲，我真的很想告訴她，在抱怨前先問問自己，這些年到底是在“上班”還是在“工作”？

“換”還是“修補”？

工作原因，我接觸了很多新入職員工的勞動手冊，我發(fā)現(xiàn)，一些員工“摩擦性失業(yè)”的頻次很多，甚至最長工作時間僅有幾天，并且這類人并不在少數(shù)。

進行離職面談時，他們給到的理由不外乎于：

“不適應(yīng)企業(yè)文化”

“與理想中的工作模式相距甚遠”

“想轉(zhuǎn)換跑道，換個行業(yè)”

頻繁的“試錯”真的能給他們帶來理想工作嗎？

顯然未必。

《刻意成長》一書中作者提到：

如今這樣一個自由選擇的年代，對不那么滿意的東西，我們習慣了“換”，而不再想著去“修補”。

把這個邏輯放在職業(yè)選擇上，對于那些不滿意的工作我們也不再有耐心“修補”，而是果斷離開，一言不合就要跳槽。

我們都期望下一份工作能夠做自己喜歡的事，但是下一份工作就真的是你的Dream Work嗎？

其實在每一次選擇之前，我們都應(yīng)放緩步履不停的快節(jié)奏，沉淀下來問清楚自己：

我想成為一個什么樣的人？

什么對我來說是重要的？

我的能力能配得上我的夢想嗎？

我擁有將興趣變現(xiàn)的能力嗎？

我需要在哪些方面做出改變？

如果這些基本的問題沒有想清楚，人就容易迷失方向。

有幾個招聘工具，能讓我們更好地了解自己，

比如創(chuàng)建平衡輪、MBTI職業(yè)性格測試和霍蘭德職業(yè)興趣測試。

在此，我還想與大家分享一種測試工具——24種人格力量測試（VIA），又名優(yōu)勢識別器。

這個測試曾在哈佛公開課《積極心理學中》被提及，用于挖掘自身最具優(yōu)勢的5種特性品質(zhì)，從而讓我們厘清現(xiàn)狀，摸清自己真實的需求，締造一條最適合我們的職業(yè)生涯規(guī)劃之路。

我的MBTI測出來是ISFJ-T（守衛(wèi)者）。

總的來說，我是兼具內(nèi)向和外向性格特征的綜**。

很容易接受改變和新思想，是真正的利他主義者，非常善良，對相信的人和事物慷慨而富有**。

而VIA則顯示我最顯著的5大優(yōu)勢為：熱愛學習、正直、公正、欣賞美和卓越以及謙遜。

結(jié)合兩個測試結(jié)果，我還是比較適合目前所負責的HR模塊的，但在處理員工關(guān)系方面還需加強靈活性。

比起一味的“換”，我更想深入“修補”。

HR應(yīng)該如何高效努力？

并不是每天忙忙碌碌就叫作努力，并不是辛苦就能獲得想要的東西，可惜小樹不明白這句話背后的深意。

自從今年5月我被調(diào)去集團總部后，她不止一次來問我：

“總部人事行政還缺人嗎？我不想加班了，讓我上來吧！”

她認為只要能去集團總部，就能躲避在項目上加班的煩惱；

非但如此，她還認為晉升到集團是輕而易舉的小事。

她看到了別人表面的輕松和光鮮的現(xiàn)在，卻看不到別人在背后付出的百倍努力，和無數(shù)次被失敗打倒后又重來的煎熬。

那么，HR們應(yīng)當如何努力才能達到目標呢？

1、用初學者心態(tài)發(fā)掘天然需求

工齡和資歷，并不能代表你在新環(huán)境中依舊能取得輝煌。

若一味照搬過去的經(jīng)驗，很可能會造成南轅北轍的后果。

我們應(yīng)該始終保持初學者的心態(tài)，以謙遜的態(tài)度高效地學習吸收，以最快速度融入新環(huán)境，找到自己的工作節(jié)奏，發(fā)揮自己的最優(yōu)績效。

2、縱觀全局，零秒執(zhí)行

在一體化人力資源管理模式中，HR是直接參與企業(yè)高層的決策會議的，因此全局觀的建立對我們而言尤為重要。

以下有兩種黃金方法值得一試：

1）羅列選項

2）搭建“工作框架”

第一種方法要求我們盡最大限度思考，將腦海中所有待定選項寫下來，并逐一評價，篩出最優(yōu)選擇；

第二種方法要求我們在2*2的工作框架中以最快速度根據(jù)問題的本質(zhì)設(shè)計出橫軸縱軸，并劃分等級和分類，最后填入適應(yīng)的內(nèi)容。

這兩種方法都是幫助我們厘清思路，掌控全局的過程。

有了強勁的思維武器，我們便能更順利地推動PDCA循環(huán)，并為不斷創(chuàng)造良性循環(huán)“播種”幸福的種子。

3、保持復(fù)盤的好習慣

復(fù)盤，是圍棋術(shù)語，也稱“復(fù)局”，指對局完畢后，復(fù)演該盤棋的記錄，以檢查對局中招法的優(yōu)劣與得失。

當把這招運用在工作中，你將遠遠甩開一大批人。

當我還是入職僅一年的新人，我跑了無數(shù)次社保中心和公積金中心辦理業(yè)務(wù)，去了無數(shù)次人才中心為員工辦理落戶；

可當下一次員工問我該準備哪些材料去辦理，對應(yīng)的政策是哪一條時，我卻愣是答不上來。

原因在于，我沒有趁著熱乎勁兒及時總結(jié)和復(fù)盤從上一項工作中得到的啟示和經(jīng)驗，做完就結(jié)束，等于白做。

善于從過去的經(jīng)驗中學習，萃取經(jīng)驗，實為一個聰明的努力者必備的能力。

小結(jié)

最后我想與大家分享，當我們努力地提升自我效能，“刻意”地成長，我們的格局也在不知不覺間愈發(fā)開闊了。（end）

現(xiàn)在的公司，戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變化越來越快，組織架構(gòu)調(diào)整越來越頻繁。

小米一年6次組織調(diào)整、阿里三年18次組織調(diào)整，除了變化迅速的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，汽車、房地產(chǎn)、銀行等傳統(tǒng)行業(yè)也在頻繁變動。

對于發(fā)展中的初創(chuàng)企業(yè)，組織調(diào)整更是家常便飯。

這讓HR的工作挑戰(zhàn)越來越大。

首先是組織架構(gòu)設(shè)計。

組織怎么匹配戰(zhàn)略？用事業(yè)部制還是矩陣式？設(shè)多少層級？

各個部門的責權(quán)利怎么把控？怎么保障部門協(xié)同效率？

怎么設(shè)置關(guān)鍵崗位？因事設(shè)崗還是因人設(shè)崗？……

其次是人才發(fā)展。

未來我們需要什么樣的人？需要多少人？什么時候需要？

短期來看是人才盤點，

中期來看是人才梯隊，

長期來看是繼任計劃。

因為人才梯隊是靜態(tài)的，繼任計劃是動態(tài)的，包含了招聘計劃、培養(yǎng)計劃、輪崗計劃、帶訓(xùn)計劃等。

其中還牽涉到人才識別和人才匹配、崗位職責劃分、任職資格體系、晉升管理、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型等一系列問題。