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招聘HR理解業(yè)務(wù)的三部曲
? 大業(yè)務(wù)
公司的愿景和使命
公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖
公司的年度規(guī)劃
在大公司做招聘時(shí)，可能不太去關(guān)注愿景和使命。但是對(duì)于中小公司，愿景和使命就是你可以內(nèi)化為吸引候選人的故事。尤其對(duì)中高端的，或是猶豫不決的候選人，一個(gè)清晰的、令人信服的愿景和使命，是具備相當(dāng)大的說(shuō)服力的。
了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖以及年度規(guī)劃和發(fā)展方向，甚至了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)布局，這就代表著你清楚地知道了公司的規(guī)模與藍(lán)圖，公司所屬的行業(yè)地位，你才能更好地跟高層對(duì)話——這對(duì)招聘HR在公司和部門塑造影響力，樹(shù)立個(gè)人品牌是非常有幫助的。
? 小業(yè)務(wù)
部門的愿景和使命（可選）
部門的定位與職能
部門的年度重點(diǎn)工作和戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃
你知不知道業(yè)務(wù)部門今年要完成的重點(diǎn)工作及核心任務(wù)是什么？為了完成這些工作和任務(wù)，業(yè)務(wù)部門的人力儲(chǔ)備是什么情況？哪些人已經(jīng)有了？哪些人還沒(méi)有？哪些人是優(yōu)先要招的？哪些人可以緩一緩？……
當(dāng)你了解部門的“小業(yè)務(wù)”，你就能與對(duì)接的業(yè)務(wù)部門主管展開(kāi)對(duì)話，你就能更有效地識(shí)別招聘崗位的優(yōu)先級(jí)和崗位的真假需求，讓你的招聘工作井然有序、有的放矢。
如果是不同部門的招聘需求發(fā)生了沖突，從對(duì)公司整體規(guī)劃影響程度來(lái)判斷優(yōu)先級(jí)。
如果是同一部門的不同需求發(fā)生了沖突，首先判斷該招聘崗位是否有Backup的人選，目前工作強(qiáng)度如何，它招的多嗎？
? 真業(yè)務(wù)
崗位的主要職能和所需技能
崗位素質(zhì)要求（含特殊條件）
專業(yè)知識(shí)和崗位匹配度
在招聘這個(gè)崗位之前，你對(duì)這個(gè)崗位的定位及所需要具備的能力素質(zhì)模型等，要有非常清晰的了解。這是招聘HR必備的基本功，在這里就不展開(kāi)詳述。
所謂了解業(yè)務(wù)，不僅要你了解業(yè)務(wù)本身的專業(yè)知識(shí)（業(yè)務(wù)相關(guān)的一些核心關(guān)鍵詞及其背后的含義），除此之外，還要求了解工作上下游流程關(guān)系，以及部門對(duì)崗位的定位及匹配要求。
思考
若某公司隸屬快銷零售行業(yè)，假設(shè)2019年計(jì)劃在全國(guó)各地新開(kāi)設(shè)500家店，整體銷售額要翻番。如果你是該公司的招聘HR，你會(huì)首先考慮招募哪一個(gè)崗位的人才？
實(shí)際工作中，如何與業(yè)務(wù)部門“共舞”？
? 如何正確理解HRBP這個(gè)角色？
從字面上理解，HRBP就是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。首先是理解“業(yè)務(wù)”，才可能是“合作伙伴”，理解的越深透，就越有機(jī)會(huì)成為可信任的“合作伙伴”。
實(shí)際工作中，合作伙伴的角色可能處于尷尬位置，可能被視為“哨兵”，也可能被視為“催命鬼”。如何取得信任，讓合作伙伴起到“上傳下達(dá)并承上啟下”來(lái)發(fā)揮橋梁的作用，如何把握原則，且既站在公司的角度又站在業(yè)務(wù)部門的角度，解決實(shí)際工作中的各種沖突和矛盾，這才是工作的痛點(diǎn)與難點(diǎn)。
招聘HR是“天生”的HRBP，作為招聘HR，在拿到招聘崗位的同時(shí)，也就是對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，當(dāng)業(yè)務(wù)部門需要你的時(shí)候，你是否能發(fā)揮應(yīng)有的作用？
? 如何成為業(yè)務(wù)部門信任的小伙伴？
要做好HRBP，和業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系非常重要。當(dāng)他開(kāi)業(yè)務(wù)部門會(huì)議或部門團(tuán)建活動(dòng)的時(shí)候，是否愿意叫上你？他有人力資源相關(guān)問(wèn)題的時(shí)候，是否第一時(shí)間想起你？如果是的話，那么說(shuō)明你已經(jīng)和業(yè)務(wù)部門建立了一定的信任關(guān)系；如果不是的話，你就需要好好反思一下了。
HRBP在上層和業(yè)務(wù)部門之間要有不同的角色定位，這樣才能有效做好上傳下達(dá)，做好“橋梁”的工作。同時(shí)要運(yùn)用自己的專業(yè)，真正為業(yè)務(wù)部門解決問(wèn)題，從而和業(yè)務(wù)部門之間建立信任的關(guān)系。當(dāng)你和業(yè)務(wù)部門建立了信任關(guān)系，你就能影響業(yè)務(wù)部門主管，并在工作中做到進(jìn)退自如。
在做HRBP的過(guò)程中，你還要理解公司的文化基礎(chǔ)和價(jià)值觀共識(shí)。尤其是在發(fā)生矛盾和沖突的時(shí)候，你要首先思考這些矛盾和沖突是否有背公司企業(yè)文化及價(jià)值觀的影響，如何溝通達(dá)成共識(shí)，這點(diǎn)很重要。
文化融合：從業(yè)務(wù)伙伴“1.0”到“2.0”
人是有性格的，組織也是有性格的。不同的性格會(huì)有不同的處理方式，不同的處理方式則會(huì)帶來(lái)不同的結(jié)果。文化就是組織的性格，其核心在于價(jià)值觀。
此外，文化是可以落地的。它是無(wú)處不在的無(wú)形之手，體現(xiàn)了老板的管理理念，影響著員工的行為規(guī)劃，打造著企業(yè)的精神靈魂，貫穿著企業(yè)的全部管理。規(guī)章、制度、流程等等，這些內(nèi)容的設(shè)計(jì)都離不開(kāi)文化的傳承。
招聘HR不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂文化。在招聘時(shí)，你要理解部門的用人策略，要清楚領(lǐng)導(dǎo)的管理偏好，再結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，盡量做到內(nèi)外兼修、合二為一。
思考
剛?cè)肼毜男聠T工A，透露出想考研的想法，但又表示很喜歡公司的氛圍，想好好工作，一邊工作一邊考研。
公司要求新人報(bào)到，前六個(gè)月需輪崗，分別到不同崗位鍛煉，員工希望得到鍛煉機(jī)會(huì)。
主管覺(jué)得輪崗六個(gè)月，工作經(jīng)驗(yàn)不能很好積累，才剛剛培養(yǎng)，又要走了，也擔(dān)心員工想考研，就不能專心投入，也不敢安排重要項(xiàng)目，最后占部門指標(biāo)又不產(chǎn)績(jī)效，有點(diǎn)頭疼。結(jié)果要求：請(qǐng)人力資源部的同事幫忙安排換部門。
如果你是接到任務(wù)的HR，會(huì)怎么處理？
懂業(yè)務(wù)的HR做招聘的正確姿勢(shì)
招聘的核心是解決人崗匹配的問(wèn)題。
選對(duì)合適的人放入合適的崗位，讓其發(fā)揮最大的價(jià)值。
招對(duì)人，比后期培養(yǎng)更重要，它會(huì)降低企業(yè)的用人成本。
業(yè)務(wù)部門面試更多考核冰山以上的知識(shí)與技能，而HR面試更多是考察候選人冰山以下的素質(zhì)，包含候選人的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)。這些潛在素質(zhì)，對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分績(jī)優(yōu)者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。
懂業(yè)務(wù)的招聘HR必須具備6大核心能力：準(zhǔn)確理解需求（精準(zhǔn)溝通）、簡(jiǎn)歷篩選（初判分析快速找疑點(diǎn)）、面試技巧（掌握提問(wèn)技巧設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）、結(jié)果評(píng)估與分析（崗位匹配性及求職動(dòng)機(jī)）、人才吸引（雇主品牌建設(shè)）、談判談薪策略（反測(cè)求證能力）。
招聘HR最煩惱的是用人部門的需求總是變來(lái)變?nèi)?。在與業(yè)務(wù)部門溝通的過(guò)程中，如果你懂業(yè)務(wù)，你是可以給他建議。很多時(shí)候招聘需求的變化，不是業(yè)務(wù)部門老大分不清楚，而是他看到了候選人的不同而產(chǎn)生了變化。他覺(jué)得候選人可以放在某個(gè)崗位上，而做了崗位的調(diào)整。所以我建議招聘HR在啟動(dòng)招聘之前，要和用人部門主管就崗位的招聘需求溝通得越細(xì)致越好。有可能的話，你甚至可以和崗位的上下游配合的人聊一聊，了解一下他們對(duì)這個(gè)崗位的期望或要求是什么。如果你了解到這些信息，你是可以反向去影響用人部門的決策。
在簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中，簡(jiǎn)歷中每一個(gè)重要的點(diǎn)或有疑問(wèn)的點(diǎn)都要做標(biāo)注；每一段工作經(jīng)歷的起始時(shí)間要精確到月份；表格中信息填寫(xiě)的完整性，及候選人的文字書(shū)寫(xiě)方式等，都要快速地在候選人的簡(jiǎn)歷中尋找異常狀況，以便在面試的過(guò)程中進(jìn)行求證。
關(guān)于面試技巧，后面會(huì)詳述，這里暫且不表。而結(jié)果的評(píng)估分析與面試技巧是密不可分的。在面試的過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)在形成你的評(píng)估分析結(jié)果。著重要關(guān)注的是候選人與崗位的匹配性，以及其求職動(dòng)機(jī)。
至于人才吸引（雇主品牌建設(shè)），其實(shí)就是你講故事的能力。尤其是招聘高端候選人的時(shí)候，你對(duì)公司頂層設(shè)計(jì)的了解，將幫助你更有效地與他們對(duì)話。一個(gè)員工能夠入職，很多時(shí)候是看招聘HR能夠給他帶來(lái)“安全感”——想想你當(dāng)初選擇這家企業(yè)的原因是什么，你能說(shuō)服你自己，就一定能說(shuō)服候選人?！爱?huà)大餅”有時(shí)候要慎用，某些方面必要的坦誠(chéng)是能吸引到候選人加盟你們公司的。
五種提問(wèn)技巧，教你甄選合適的候選人
? 拐彎抹角（避免引導(dǎo)性問(wèn)題）
范例
如果你想了解候選人對(duì)工作強(qiáng)度的接受程度，簡(jiǎn)單說(shuō)就是看其能不能接受加班，你會(huì)怎么提問(wèn)？
你可以接受加班嗎？（引導(dǎo)性問(wèn)題，不建議）
你是怎么看待加班的？（偏引導(dǎo)性問(wèn)題，不提倡）
你是怎么理解工作和生活平衡這個(gè)話題的？
你目前每天的工作時(shí)長(zhǎng)是多少？你是怎么安排你的工作時(shí)間的？如果在此基礎(chǔ)上延長(zhǎng)工作時(shí)間，對(duì)你生活會(huì)有什么影響？
候選人會(huì)預(yù)設(shè)知道提問(wèn)人的答案，按提問(wèn)人的答案回答，這不是我們想要的。要盡量避免問(wèn)引導(dǎo)性的問(wèn)題，如果不小心問(wèn)了，則要跟上“打破砂鍋問(wèn)到底”，如“你覺(jué)得什么是‘為了工作需要的加班’？”“你曾經(jīng)什么時(shí)候?yàn)榱斯ぷ鞯男枰影?？?qiáng)度如何？持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？你當(dāng)時(shí)的感受是什么？為什么會(huì)有這樣的感受？”
? 刨根問(wèn)底（追問(wèn)）
范例
如果你要尋找候選人的離職原因或求職動(dòng)機(jī)，你會(huì)怎么問(wèn)？
你為什么離職？（家庭原因）
方便說(shuō)下家庭是什么原因嗎？（照顧家人）
為什么一定要你照顧？（只有我最合適）
為什么你覺(jué)得只有你最合適？（因?yàn)槲覜](méi)有其他選擇）
為什么你覺(jué)得沒(méi)有其他選擇？方便告知嗎？為什么非要犧牲你的工作，這么大的代價(jià)？（親人為重）
如果我覺(jué)得你以親人為重的說(shuō)法，一方給人感覺(jué)你重感情，但另外一個(gè)角度會(huì)覺(jué)得你做事比較隨性，草率？你怎么看？
刨根問(wèn)底的方式通常會(huì)讓候選人感覺(jué)不舒適，但如何利用候選人不舒適的反應(yīng)以及候選人做題的答案，并從答案中尋找破綻，持續(xù)提問(wèn)，可幫助我們探其原因的真假。
? 困境求解（壓力測(cè)試）
范例
加入團(tuán)隊(duì)后，如果同時(shí)遭遇以下問(wèn)題，你會(huì)怎么處理？
1、工作偏手工化操作，暫時(shí)沒(méi)有系統(tǒng)支持；
2、團(tuán)隊(duì)人手不足；
3、部門間部分權(quán)責(zé)劃分不明確；
4、公司業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，工作量大；
5、工作流程待重新梳理；
深入部門，了解“業(yè)務(wù)”，方便我們?cè)O(shè)計(jì)困境問(wèn)題，從而掌握候選人的抗壓能力和應(yīng)變能力。如果候選人在面試時(shí)能很好地解決這些困境問(wèn)題，日后在工作中，他也能很好地處理這些問(wèn)題。
? 反問(wèn)轉(zhuǎn)移
范例
候選人：請(qǐng)問(wèn)貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？五險(xiǎn)一金是怎么繳納的？（根據(jù)實(shí)際情況評(píng)估，選用）
反問(wèn)：你現(xiàn)在的薪酬組成是怎樣的？你們公司原來(lái)是怎么繳納的？（可根據(jù)答案追問(wèn)）
看情況反問(wèn)，通過(guò)反問(wèn)可以重獲主動(dòng)權(quán)。HR不是一定要先主動(dòng)回答候選人所有問(wèn)題，也不是一定要正面直接回答所有問(wèn)題，可在了解動(dòng)機(jī)后，結(jié)合實(shí)際情況及候選人的表現(xiàn)作答。
? 借力打力(從第三方角色出發(fā)做人際理解力的測(cè)試)
范例
你們是否做績(jī)效輔導(dǎo)，你的上級(jí)一般會(huì)跟你怎么溝通？溝通的內(nèi)容包括哪些？
通過(guò)借“第三者”角色問(wèn)法，間接了解候選人的自我認(rèn)知能力和人際理解力。
結(jié)語(yǔ)
懂業(yè)務(wù)，同時(shí)懂文化，才是真正的“懂業(yè)務(wù)”；
做HR要懂人性，了解問(wèn)題背后的邏輯，返璞歸真。
在此基礎(chǔ)上，你就能設(shè)計(jì)出更加切合業(yè)務(wù)的問(wèn)題，靈活運(yùn)用這些提問(wèn)技巧，能幫助你招募到更加合適的人選。
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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