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因?yàn)檎心紝I(yè)合伙人的緣故，這段時(shí)間接觸到很多優(yōu)秀的招聘官。前不久在蘇州，就和朋友聊到了“敏捷招聘”這個(gè)概念——當(dāng)時(shí)我的理解是“On-demand recruiting”，其實(shí)還是有很大的偏差。
最近坊間都在談“敏捷組織”、“敏捷文化”，索性就收集了一些材料，普及一下“敏捷招聘”的知識。
一個(gè)反復(fù)上演的故事
作為一位招聘HR，不知道你有沒有遇到過這樣的情況——
花了幾個(gè)星期的時(shí)間，好不容易為緊缺崗位找到了一份不錯(cuò)的候選人簡歷。約他前來面試，初次溝通，過往業(yè)績很亮眼，言辭之間說的都是流行的行話，讓你覺得相當(dāng)靠譜——這個(gè)職位恐怕非他莫屬了。
那就安排后面的面試吧！
可是幾輪面試過后，情況慢慢發(fā)生了變化。
可能你會覺得候選人雖然能力很不錯(cuò)，但是與公司的文化不匹配；又或者候選人哪里都好，但是他接觸到更多新的工作機(jī)會……總之，他和你“失之交臂”了。
這個(gè)故事再平常不過了吧。
接下來怎么辦？重新再招人唄。
你可能不曾想過，這么長時(shí)間的努力沒有結(jié)果，浪費(fèi)的可都是公司的時(shí)間和資源。
為什么我們的招聘總是快不起來？
招聘的價(jià)值，不僅是要招到人，還要更快更好地招到人。當(dāng)時(shí)在談“On-demand recruiting”時(shí)，就曾提到，“一個(gè)招聘HR優(yōu)不優(yōu)秀，取決于你的招聘工作是在需求發(fā)生時(shí)開始的，還是在需求發(fā)生時(shí)結(jié)束的。”
當(dāng)然，我也知道，這有點(diǎn)紙上談兵，不太現(xiàn)實(shí)——大部分招聘職能都無法做到后者：當(dāng)用人部門需要人時(shí)，人才就已經(jīng)配置到位。不過，我們可以招聘得盡量快一點(diǎn)。
在我們實(shí)際招聘的過程中，會面臨著很多問題，比如人才短缺、面試流程過長等等，這些都嚴(yán)重制約著我們招聘的效率。而且導(dǎo)致這些問題的理由也堂而皇之——為了流程規(guī)范，或是為了更好地甄選優(yōu)秀候選人……總之，讓你很難辯駁。
之所以我們會感到為難，想要抱怨，恰恰也正是因?yàn)槲覀內(nèi)鄙倭恕懊艚荨钡乃季S。
何為“敏捷”？
“敏捷”一詞最早出現(xiàn)在軟件開發(fā)中，它是一種項(xiàng)目管理方式，其方法論目前已應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。
所謂敏捷開發(fā)就是以用戶的需求進(jìn)化為核心，采用迭代、循序漸進(jìn)的方法進(jìn)**開發(fā)。為了快速交付高質(zhì)量的軟件，滿足客戶需求和公司目標(biāo)，它鼓勵頻繁的檢查和適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自組織和問責(zé)制。敏捷開發(fā)追求的是進(jìn)步，而非完美。
Scrum是實(shí)現(xiàn)敏捷開發(fā)的具體方式之一，詳盡的內(nèi)容，感興趣的親，可以閱讀一下與敏捷項(xiàng)目管理有關(guān)的書籍。它有四個(gè)核心價(jià)值：
個(gè)體和互動高于流程和工具：流程和工具越強(qiáng)大，你就越需要花精力去關(guān)注它和遵從它。Scrum更看重個(gè)體和互動的價(jià)值，倡導(dǎo)共同參與，專注解決問題；
可工作的軟件高于詳盡的文檔：可工作的軟件指的是已開發(fā)、已測試、已集成和已歸檔的產(chǎn)品，Scrum期望團(tuán)隊(duì)將更多時(shí)間投入在開發(fā)上，而非文檔上，從而能夠更有效地交付可工作的產(chǎn)品；
客戶合作高于合同談判：Scrum強(qiáng)調(diào)客戶不是敵人，采用合作而非對抗的形式，能夠產(chǎn)出更好的、更精益的、更有用的產(chǎn)品；
響應(yīng)變化高于遵循計(jì)劃：Scrum團(tuán)隊(duì)會經(jīng)常制定計(jì)劃，他們除了構(gòu)建當(dāng)前的沖刺計(jì)劃，還會創(chuàng)建長遠(yuǎn)計(jì)劃，然而，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)并不是盲目地遵循計(jì)劃，目標(biāo)是創(chuàng)造價(jià)值。
邁入移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境不斷變化，顛覆創(chuàng)新機(jī)會變多，人才和產(chǎn)品的競爭也更加激烈，故而敏捷管理得到了越來越多企業(yè)的接受與認(rèn)可。
對于招聘而言，招聘本身就是一個(gè)動態(tài)的過程，招聘需求和候選人需求其實(shí)都在不斷的變化過程中，我們同樣也需要能有效地控制過程并快速適應(yīng)變化，否則我們將無法贏得這場人才競爭。
我們該如何邁向“敏捷”？
敏捷招聘的目的是為用人部門及目標(biāo)候選人提供高價(jià)值及高滿意度。要做到這一點(diǎn)，我們必須能正確定義“匹配”，并用更高的效率和更低的成本來達(dá)成它。
故而，招聘HR們必須做到：
戰(zhàn)略性思考：接到招聘任務(wù)后，我們不僅是字面上理解JD，更要從業(yè)務(wù)部門和招聘崗位的長期目標(biāo)去思考，理解招聘背后真正的需求，從而正確定義招聘的目標(biāo)，減少因曲解帶來的時(shí)間和資源上的浪費(fèi)。
讓協(xié)作更簡單：敏捷招聘的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。通過招聘上的協(xié)作，你可以進(jìn)一步了解業(yè)務(wù)、組織文化及招聘崗位所關(guān)聯(lián)的團(tuán)隊(duì)及實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果所需具備的技能。通過招聘上的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，也方便你更快找到該崗位的最佳候選人。
提升招聘的速度：用人部門喜歡“等等看，看有沒有更合適的候選人”，往往這種“觀望”都會錯(cuò)失很多優(yōu)秀的候選人，敏捷方法需要打破這種固有的思維，以更高的效率和速度為組織招募到“合適”的人才。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，我們也需設(shè)定檢查點(diǎn)和沖刺（Sprint），以跟蹤每一步的招聘過程。
如何讓招聘流程更加“敏捷”？
我們通常通過以下步驟來實(shí)現(xiàn)敏捷招聘：
? 組建合適的團(tuán)隊(duì)
通常在敏捷團(tuán)隊(duì)中有這樣幾種角色：
產(chǎn)品負(fù)責(zé)人：代表項(xiàng)目的業(yè)務(wù)需求方，負(fù)責(zé)解釋需求。
開發(fā)團(tuán)隊(duì)：執(zhí)行日常工作。通常匯聚擁有跨職能技能的人才，為達(dá)成目標(biāo)而共同努力。
Scrum主管：負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)離組織干擾，移除障礙，并保證過程的一致性。
招聘也是一種產(chǎn)品，你也可以依照這種模式規(guī)劃你的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成。
? 定義清晰的目標(biāo)
定義目標(biāo)時(shí)，你需要思考以下內(nèi)容：
這個(gè)特定崗位的工作目標(biāo)及可交付的成果是什么？
描述招聘崗位時(shí)，更多強(qiáng)調(diào)崗位角色和責(zé)任，而非技能需求。制作一份JD，將這些項(xiàng)目清楚地表達(dá)出來；
該崗位對業(yè)務(wù)是不是絕對必須？現(xiàn)有的員工可不可以做？有時(shí)候，當(dāng)你在JD中清楚交代了可交付的成果，可能會意識到這些工作，團(tuán)隊(duì)中的現(xiàn)有成員就可以輕松完成，并不需要重新創(chuàng)建一個(gè)職位。
是否可能及時(shí)找到具備所需經(jīng)驗(yàn)和技能的候選人？有時(shí)候，找到一個(gè)完全匹配的候選人是相當(dāng)困難的，你可能需要放寬你的標(biāo)準(zhǔn)或是擴(kuò)大你的搜索范圍。
? 設(shè)計(jì)精益的招聘戰(zhàn)略
當(dāng)你明確了招聘目標(biāo)，并與團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致，接下來就是設(shè)計(jì)最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
設(shè)計(jì)招聘戰(zhàn)略時(shí)，要符合當(dāng)前市場及行業(yè)的特定趨勢，然后在執(zhí)行的過程中不斷完善，千萬不要刻意追求特立獨(dú)行。
? 構(gòu)建指標(biāo)去評估、分析、提升與預(yù)測
定量分析是敏捷招聘不可或缺的部分。一旦你的系統(tǒng)和流程到位，你就要集思廣益地制定招聘績效指標(biāo)，以確保你的招聘流程健康有序地推進(jìn)。
監(jiān)控指標(biāo)，并使用定量的數(shù)據(jù)做出客觀的決策非常重要。使用定量數(shù)據(jù)改進(jìn)流程、預(yù)測未來需求，并做好準(zhǔn)備。
? 利用技術(shù)
要使招聘項(xiàng)目效率更高，必須依賴招聘技術(shù)。通過實(shí)現(xiàn)招聘流程的數(shù)字化，可以讓招聘流程實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
? 召開每日站立會議
敏捷項(xiàng)目非常強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者之間清晰的溝通，以便盡早發(fā)現(xiàn)變化。這樣，招聘團(tuán)隊(duì)也可以根據(jù)反饋，進(jìn)行適時(shí)的修改和調(diào)整。
面對面會議是溝通進(jìn)展和問題的最佳方式。建議敏捷會議應(yīng)在每一天同一時(shí)間、同一地點(diǎn)舉行，這樣可以節(jié)省組織會議的時(shí)間。另外，使用“站立會議”的形式，會讓溝通更簡單而高效。
在進(jìn)行“站立會議”時(shí)，建議準(zhǔn)備招聘數(shù)據(jù)的儀表盤，以便清晰觀察招聘項(xiàng)目的進(jìn)展。
? 設(shè)定一個(gè)個(gè)沖刺目標(biāo)，聰明地招聘
Scrum框架中，龐大且復(fù)雜的產(chǎn)品通常會被拆分成一個(gè)個(gè)小的塊，通過一系列被稱為“Sprint（沖刺）”的迭代來完成。
Sprint使項(xiàng)目更易于管理，讓團(tuán)隊(duì)更快、更頻繁地交付高質(zhì)量的工作，并使團(tuán)隊(duì)能夠更靈活地適應(yīng)變化。
在敏捷招聘的過程中，同樣可以如此：
沖刺1：定位崗位，并準(zhǔn)備清晰的JD
先確定是不是真的需要招聘這樣一個(gè)崗位。一經(jīng)確認(rèn)后，將崗位職責(zé)和責(zé)任清晰地描述出來。敏捷招聘更關(guān)注該崗位員工將扮演的角色，而非技能和經(jīng)驗(yàn)。
一旦確認(rèn)了招聘的績效目標(biāo)，就為未來的員工起草一份誘人且切實(shí)的EVP，告訴候選人為什么一個(gè)有才華的人才要在你們公司工作——招聘是雙向的，你期望候選人符合你的條件，你也得達(dá)到目標(biāo)候選人的預(yù)期。
利用各種渠道，將你的需求及EVP傳播出去，吸引并尋找目標(biāo)候選人。
建議完善企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上（招聘頁面或社交媒體）的呈現(xiàn)，讓潛在候選人有機(jī)會全面深入地了解企業(yè)，激發(fā)他們的興趣。
將這些候選人帶入招聘流程，開展面試。
面試的過程也是個(gè)迭代的過程。你會發(fā)現(xiàn)崗位新的需求點(diǎn)，候選人也會提出新的需求，兩者你都要充分地考慮。
沖刺4：錄用“完美”的候選人
如果你之前已經(jīng)為這個(gè)崗位規(guī)劃了可交付的結(jié)果，那么選擇什么樣的候選人才是最合適的，將會是一個(gè)非?？陀^的決定。
盡量將面試安排在幾天內(nèi)或幾周內(nèi)分散完成，一旦發(fā)現(xiàn)有候選人具備所需要的素質(zhì)，就要迅速做出你的錄用決定。
并不是所有的敏捷項(xiàng)目都會成功。他們?yōu)槭裁磿?？大致是因?yàn)橐韵略颍?/p>
計(jì)劃松散并沒有協(xié)調(diào)：敏捷招聘需要將個(gè)體和企業(yè)長期目標(biāo)結(jié)合起來，在一個(gè)個(gè)小的沖刺中加以實(shí)現(xiàn)。它是需規(guī)劃，并設(shè)定優(yōu)先級的。
溝通不頻繁，缺乏透明度：招聘HR和用人部門經(jīng)理，招聘團(tuán)隊(duì)之間都需要定期的溝通，以確保大家都在同一個(gè)頻道上，并及時(shí)糾偏。
缺乏有經(jīng)驗(yàn)的Scrum主管：如果Scrum主管缺乏敏捷的意識和思考，很容易導(dǎo)致整個(gè)招聘流程的失敗。
過程繁瑣讓事情復(fù)雜化：無論是對團(tuán)隊(duì)，還是對候選人，能夠簡化則盡量簡化。
如果你也想推行敏捷招聘，記得規(guī)避這些問題。
結(jié)語
如果你在敏捷招聘方面已經(jīng)有了一定的嘗試，也歡迎和我們聯(lián)系，分享你的經(jīng)驗(yàn)和心得。
本文為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表鳥哥筆記立場，未經(jīng)允許不得轉(zhuǎn)載。
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7)歧視：煽動人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個(gè)帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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