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在我們招聘過(guò)程中，常常會(huì)遇到這樣一些問(wèn)題，比如：

• 招聘無(wú)計(jì)劃，用時(shí)方著急。用人部門(mén)突然甩過(guò)來(lái)一個(gè)單子，讓我們?nèi)フ腥?。這時(shí)候我們并沒(méi)有想好怎么去招，或者之前沒(méi)有計(jì)劃好招聘的方向，會(huì)非?；艁y；

• 用人無(wú)需求，全憑喜好來(lái)。用人部門(mén)想招一個(gè)人，但是描繪的人才畫(huà)像非常粗糙。約見(jiàn)了很多人都不滿(mǎn)意，為什么不滿(mǎn)意，又說(shuō)不出所以然；

• 面試無(wú)章法，隨性來(lái)提問(wèn)。面試官在面試的時(shí)候，天馬行空地問(wèn)問(wèn)題，并沒(méi)有細(xì)致地思考問(wèn)題背后的原因，及得出的結(jié)論，面試的結(jié)果可想而知；

• 尋人無(wú)策略，找不到合適的人。往往用人部門(mén)提出一個(gè)需求，兩三個(gè)月都關(guān)閉不掉。面對(duì)復(fù)雜的或稀缺的崗位，完全缺乏策略和方法；

• 大神請(qǐng)進(jìn)來(lái)，半天就離職了。好不容易招到一個(gè)牛人，入職不久就離職了，而且還是帶著憤怒離職了……

可能我們?cè)谡衅傅倪^(guò)程中，還不止面臨這五個(gè)問(wèn)題。但凡我們遇到了其中任何一個(gè)問(wèn)題，我們的招聘都將是失敗的。

構(gòu)建招聘體系的主要目的，就是為了減少這種招聘工作的盲目性和隨意性，提高招聘的效率，讓招聘更貼合組織發(fā)展戰(zhàn)略。

招聘體系建設(shè)分為六步走：

1. 招聘需求和選材標(biāo)準(zhǔn)的建立；

2. 招聘團(tuán)隊(duì)與面試官管理；

3. 招聘制度與流程管控；

4. 招聘渠道和策略升級(jí)；

5. 人才測(cè)評(píng)和錄用跟蹤；

6. 試用期管理和員工考核。

接下來(lái)我將從這六個(gè)維度，向大家一一分享如何構(gòu)建有效的招聘體系。

招聘需求和選材標(biāo)準(zhǔn)的建立

首先，我們要從人力資源規(guī)劃開(kāi)始入手。

既然談到人力資源規(guī)劃，我們首先要找各部門(mén)了解今年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，了解要做哪些項(xiàng)目？項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)是什么樣子？有沒(méi)有新增項(xiàng)？項(xiàng)目的量有多大？關(guān)聯(lián)部門(mén)是什么？此外，還要收集招聘需求申請(qǐng)及崗位說(shuō)明書(shū)（尤其是新崗位）。

接下來(lái)要通過(guò)人力資源的供給分析和需求預(yù)測(cè)，來(lái)確定人員凈需求。我們要了解目前的人力資源需求，未來(lái)的人力資源需求以及未來(lái)人力資源流失的可能性，基于此，讓我們對(duì)人力資源的需求有更加理智的設(shè)定。

對(duì)未來(lái)人力資源需求的預(yù)測(cè)，定性可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家調(diào)查法）和崗位分析來(lái)實(shí)現(xiàn)。定量則可以通過(guò)趨勢(shì)分析或回歸分析來(lái)計(jì)算。通過(guò)這些方式方法，我們可以得出具體的需求情況。當(dāng)然，這里面也少不了進(jìn)行跨部門(mén)的溝通交流。

除此之外，我們還要進(jìn)行內(nèi)部盤(pán)點(diǎn)，并了解外部環(huán)境。舉個(gè)例子，最近發(fā)生了洪澇災(zāi)害，如果我們是食品行業(yè)的，是否需要考慮會(huì)對(duì)種植物產(chǎn)生一定的影響？我們要招聘公關(guān)總監(jiān)，這類(lèi)人才是否在一線城市會(huì)比較多，也更優(yōu)秀？

考慮內(nèi)外部因素，我們可以預(yù)測(cè)在招聘的過(guò)程中會(huì)遇到哪些困難和挑戰(zhàn)。繼而，我們也可以對(duì)需求進(jìn)行成本分析，判斷需求的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本和使用成本。

明確需求，我們也需要了解需求出現(xiàn)的原因：是編制的增加？是新設(shè)的崗位？還是補(bǔ)充離職的空缺？了解到需求出現(xiàn)背后的原因，有助于我們更好地招聘，更好地落地。

最后，我們還要對(duì)崗位勝任力進(jìn)行分析。通過(guò)了解對(duì)目標(biāo)候選人性格、行為、價(jià)值觀、技能等方面的期待，繪制清晰的候選人畫(huà)像。

在構(gòu)建招聘體系的時(shí)候，我們往往容易忽視招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。”

我們總是抱怨外部環(huán)境的不好，其實(shí)很可能是內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)出了問(wèn)題，導(dǎo)致整個(gè)招聘體系無(wú)法落地，無(wú)法有效開(kāi)展。

招聘團(tuán)隊(duì)的管理分為四個(gè)部分。首先是組織形態(tài)管理，要進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和組織角色定位；其次是組織規(guī)模管理，要進(jìn)行組織分工，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行合理的配置；第三是組織績(jī)效管理，主要包括招聘業(yè)績(jī)指標(biāo)和過(guò)程管控兩個(gè)方面；最后是組織培訓(xùn)管理，要提升團(tuán)隊(duì)成員的硬技能和軟技能。

在面試官管理方面，也是分四步走。

• 首先，是對(duì)現(xiàn)有面試官進(jìn)行梳理，獲取現(xiàn)有面試官的名單，了解面試官的畫(huà)像，并進(jìn)行資格審查和面試情況調(diào)查；

• 其次，是面試團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)建，要明確面試官的考核方式、培訓(xùn)內(nèi)容，并構(gòu)建完善的面試官管理制度；

• 第三，是要制定面試官標(biāo)準(zhǔn)，面試官不是什么人都能做，對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)、證書(shū)的要求如何，要明確下來(lái)；

• 最后，還要組織對(duì)面試官的培訓(xùn)，不僅要了解面試流程和面試技巧，還要面試評(píng)估表是什么樣子，以便能夠更加有效地開(kāi)展面試。

我們都知道“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，那么同樣在招聘這一塊，制度也是非常重要的。

招聘制度大概包含以下這些內(nèi)容，大家可以對(duì)照這個(gè)脈絡(luò)梳理一下，看看我們的制度建設(shè)是否完善。在這里就不做贅述。

這一塊，主要說(shuō)說(shuō)流程。分享一個(gè)以前的案例，我們要招募一名HRD，發(fā)布需求后，通過(guò)海量的人選篩選、電話溝通，鎖定了一位經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人選。第一輪面試采用的是電話面試，招聘專(zhuān)員打電話，粗略地溝通了兩三分鐘，然后約下一周到公司面試。來(lái)公司后，依然是這位招聘專(zhuān)員進(jìn)行面試，緊接著安排招聘主管進(jìn)行復(fù)試。雖然過(guò)程中也有分管的副總參與，但是整個(gè)面試流程中，副總都沒(méi)有說(shuō)話，主要由招聘主管和專(zhuān)員主導(dǎo)。

整個(gè)流程看上去沒(méi)有什么問(wèn)題，但是卻隱藏著非常大的漏洞。因?yàn)槲覀冋心嫉氖且幻鸋RD，是招聘專(zhuān)員和招聘主管未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)。如果面試由招聘專(zhuān)員和招聘主管主導(dǎo)，那么對(duì)于未來(lái)整體的人力資源規(guī)劃的落地執(zhí)行等等，是很難獲得清晰的認(rèn)知和判斷。

招聘流程的隨意性，會(huì)導(dǎo)致人選真正上崗后，對(duì)公司的文化及工作內(nèi)容不清晰，從而導(dǎo)致流失率高企。故而，在招聘體系建設(shè)中，對(duì)流程這塊要嚴(yán)格把控，一旦確定，后期落地執(zhí)行，切不可隨意更改。

招聘渠道分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩大類(lèi)。

內(nèi)部渠道包含內(nèi)部的人才庫(kù)及內(nèi)部的宣傳平臺(tái)。我們過(guò)往從招聘平臺(tái)上獲取的簡(jiǎn)歷，我們面試過(guò)的一些候選人，都可以形成我們內(nèi)部的人才庫(kù)。內(nèi)部的宣傳平臺(tái)則是指公司管網(wǎng)、內(nèi)部宣傳欄、公眾號(hào)、員工的朋友圈等等，都可以用來(lái)傳播我們的招聘信息。

外部渠道包含網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、勞務(wù)公司、人才市場(chǎng)、校園招聘和論壇峰會(huì)五個(gè)部分。

網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)是我們用得比較多的招聘渠道，它分為高端（獵聘、無(wú)憂(yōu)精英、獵上網(wǎng)、獵蘿卜等）、中端（前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等）、低端（58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等）、垂直（Boss直聘、拉勾網(wǎng)、站酷等）和社交（QQ、微信、Linkedin等）。

在渠道的開(kāi)發(fā)和管理中，要做到三點(diǎn)：首先是大膽創(chuàng)新，不要被固有思維限制你的想象力，要大膽地設(shè)想；其次是強(qiáng)調(diào)雇主品牌的建設(shè)，招聘和銷(xiāo)售是相通的，我們不單是售賣(mài)公司的“產(chǎn)品”，也是在售賣(mài)公司的文化，好的口碑，可以幫助我們更好地吸納人才；最后是要進(jìn)行科學(xué)的管理，要對(duì)渠道進(jìn)行科學(xué)地分析，了解各招聘渠道的有效性。

關(guān)于招聘策略，要做到這五點(diǎn)：

• 招聘計(jì)劃有策略——運(yùn)籌帷幄，提前布局；

• 招聘人員有策略——多方合作，技能提升；

• 招聘方式有策略——高效高質(zhì)，靈活多變；

• 招聘地點(diǎn)有策略——心有地圖，隨心而動(dòng)；

• 招聘時(shí)間有策略——控制節(jié)奏，有效出擊。

當(dāng)我們確定了目標(biāo)職位之后，就要開(kāi)始設(shè)定我們的測(cè)評(píng)方案。

很多招聘官在面試的過(guò)程中，才去想這個(gè)人我該怎么去面，怎么去談，其實(shí)是錯(cuò)誤的。作為一個(gè)招聘體系，它一定要提前預(yù)測(cè)。當(dāng)崗位出來(lái)后，我們就要提前預(yù)測(cè)，該通過(guò)何種方式對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行判斷。

測(cè)評(píng)的方式有很多，比方履歷分析、筆跡分析、個(gè)性測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、情景模擬、投射測(cè)評(píng)、背調(diào)分析、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐測(cè)試等，我們可以根據(jù)崗位的不同，來(lái)選擇不同的測(cè)評(píng)組合方式及優(yōu)先級(jí)順序。

在挑選出合適的人選之后，還要進(jìn)行背景調(diào)查。背調(diào)應(yīng)該在正式發(fā)Offer之前，確保候選人信息的真實(shí)性和完整性。其次，要進(jìn)行薪酬談判，通過(guò)薪酬談判了解候選人薪酬的預(yù)期，結(jié)合市場(chǎng)上的薪酬情況、公司目前的薪資架構(gòu)做綜合的判斷。然后，才是發(fā)放Offer，確定上崗時(shí)間，以及需準(zhǔn)備的材料。

在發(fā)放Offer之后，對(duì)在職的候選人，還要進(jìn)行離職輔導(dǎo)，幫助他解決離職過(guò)程中面臨的一些問(wèn)題，同時(shí)保持良好的溝通。最后才是辦理入職手續(xù)，讓人選更好更快地投身于新公司的懷抱。

試用期管理和員工考核也是招聘體系的一環(huán)。

通常，剛?cè)肼毜膯T工第一周屬于蜜月期，第二周、第三周、第四周會(huì)陸續(xù)出現(xiàn)一些問(wèn)題。如果調(diào)整得過(guò)來(lái)，就進(jìn)入穩(wěn)定期；如果調(diào)整不過(guò)來(lái)，就容易離職走人；就算最后不走人，也容易混日子，不能完整發(fā)揮價(jià)值。

所以試用期管理，生活上要做到關(guān)心，心理上要做到跟蹤，培訓(xùn)上要做到提升，團(tuán)隊(duì)上要做到融合。通常來(lái)說(shuō)分為五步走：師傅做給徒弟看；師傅徒弟合做；師傅看著徒弟做；師傅糾正徒弟做；師傅要求徒弟重復(fù)做。以這種師帶徒的方式，通常很多員工的試用期都能平穩(wěn)地走過(guò)去。

關(guān)于試用期員工的考核，主要注重這五方面。首先是員工的潛力，新員工未來(lái)的發(fā)展?jié)摿θ绾?，能否伴隨公司成長(zhǎng)；其次是工作態(tài)度，因?yàn)閼B(tài)度好，后面才可以培養(yǎng)；第三是團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)；第四是工作業(yè)績(jī)；最后是文化的磨合程度。

如果單純只考慮工作業(yè)績(jī)，會(huì)使整個(gè)考核顯得很單一，也無(wú)法體現(xiàn)出“試用期”的含義。

當(dāng)梳理完這六個(gè)部分，招聘體系的框架基本就形成了。

最后，我想談?wù)勎磥?lái)招聘的走勢(shì)。未來(lái)VR虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)和AI人工智能將徹底地改變招聘的生態(tài)。

作為招聘官，我們應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的快速領(lǐng)悟能力，讓招聘更好地服務(wù)于企業(yè)；

其次要有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，我們要以開(kāi)放的心態(tài)擁抱新事物和新技術(shù)；

第三是編程能力，未來(lái)招聘官的很多工作可能需要通過(guò)編程來(lái)實(shí)現(xiàn)；

第四是數(shù)據(jù)分析能力，對(duì)數(shù)據(jù)的獲取及分析判斷，將成為招聘官的核心技能之一；

最后是對(duì)未來(lái)的預(yù)知和判斷能力，未來(lái)的招聘方法有哪些？招聘體系又該如何搭建，都需要我們重新去認(rèn)知，去判斷。

你準(zhǔn)備好了嗎？