前段時間，“中國銀行筆試”這一話題沖上了微博熱搜。
據(jù)網(wǎng)友微博表示，“除了邏輯題、語言題、計算題 還有三層矩陣、粒子的靜態(tài)能源公式、不定積分、高等數(shù)學、太陽系天體運動原理、原子什么量子數(shù)、什么洛朗級數(shù)展示、計算機題、線代，就差醫(yī)學沒考了?！?br/>
整個不“上知天文下知地理”，連銀行柜員都不配做了。
這顯然也不是中行一家的專利。但凡是叫得出名號的頭部企業(yè)，在網(wǎng)上或多或少都能找到類似的吐槽。
“面試造核彈，入職擰螺絲”，大企業(yè)招聘到底是要鬧哪樣？為此，大招特別邀請到幾位資深HR專家給出了他們的理解和回答。
張?zhí)枛|，知名地產(chǎn)企業(yè)HR負責人，10年以上標桿金融與地產(chǎn)集團總部人力資源從業(yè)經(jīng)驗，首席招聘官專業(yè)合伙人。
①把這個現(xiàn)象或者問題拆解，需要回歸到招聘的本質——本身是一個經(jīng)濟行為，存在供需和買賣雙方的選擇和博弈，各自追求利益和效率最大化。
作為名企，都希望篩選到求職人群中最拔尖的“1%”人才。無論中行、交行、騰訊、阿里等等，都面臨明顯的供需失衡——供大于求的情況，高難度的筆試題目，多輪次的面試環(huán)節(jié)，本身只是追求企業(yè)選才利益最大化的手段。
同時，作為求職者也一樣會在不同機會之間選擇和篩選，根據(jù)工資待遇、城市地點、發(fā)展機會等條件做出決策，一樣也是追求個體利益最大化。
②“面試造核彈、工作擰螺絲”，實際是秋招如何考察學生的標準與實際工作的要求存在“反差”，但合理。
作為校招，企業(yè)的出發(fā)點是“長期價值投資”，人才篩選看重的是潛力，在他們身上持續(xù)培養(yǎng)，能夠成為未來的骨干，而不是像社招需要的“立等可取，拿來即用”。所以，作為學生，“潛力”怎么判斷？考擦篩選的標準當然不會像社招那么“粗暴直接”，故而存在粒子能量、比特秘鑰、三層矩陣等“面試造核彈”的現(xiàn)象，只有社招才會考察實際工作怎么“擰螺絲”。
③企業(yè)用人還面臨且需要能夠做到“內部公平”，即外部選擇到的人才，其素質與目前的團隊水平至少要能夠持平，否則同樣的崗位不同用人要求。這個就容易理解，以前招聘的學校、學生素質水平、工作表現(xiàn)、公司的用人風格就是既定的“模型”，當前和以后的校招“依葫蘆畫瓢”，找到同一層次的人。
其他的一些說法，比如“篩選的難度本身就是個口碑”不太站得住腳，有些國企央企的秋招筆試題目“造核彈”現(xiàn)象只是篩選用人的方式比較像公務員考試的風格，比較傳統(tǒng)，有點行政化的選人。極少見到非常市場化的公司類似的筆試題目，實際還是行業(yè)/公司的用人風格和文化等問題。
孫瑩，近20年HR從業(yè)經(jīng)歷，資深教育行業(yè)HR從業(yè)者，首席招聘官專業(yè)合伙人。
不可否認有些大企業(yè)在用人的篩選要求上，是存在定位頗高的現(xiàn)象。但不能就這樣的單一事件表現(xiàn)，來把大企業(yè)校招解讀成“面試造核彈，入職擰螺絲”的結論。我們要明白，造成這樣的面試現(xiàn)象，有很多客觀原因。
首先，大企業(yè)有品牌光環(huán)，本身就具備一定的強勢地位，因此在人才篩選的角度上，故意拔高要求，是存在一定的可能性的。但這樣的可能性，本身也是需要企業(yè)具備一定資格才可以。
其次，企業(yè)之所以設定嚴苛的面試條件，也有一些客觀原因。比如應屆畢業(yè)本身都沒有太多實習經(jīng)驗，單憑學習成績來進行篩選，肯定會讓企業(yè)方有些無從下手。另外隨著學校就業(yè)工作的越來越投入，學生的面試技巧也都有顯著的提高。為了在這些看起來簡歷和談吐都幾乎一致的學生中篩選企業(yè)真正想要的人才，企業(yè)也只有費盡腦汁在面試篩選步驟技巧中想出路了。
最后，企業(yè)校招后，應屆畢業(yè)需要一定時間的跟社會接軌培訓期。而這樣的培訓期，不同企業(yè)機制下，自然進度不同。培訓期間，應屆生大部分情況下不會被賦予更核心的工作任務，那是企業(yè)處于自身經(jīng)營安全考慮的大一統(tǒng)做法。大企業(yè)中這樣的風險規(guī)避制度會更嚴格。這是企業(yè)管理中應對大概率事件的普遍思路。因此，“擰螺絲”可能是很多應屆生的必經(jīng)之路，區(qū)別僅在時間長短和靈活性不同上而已。
企業(yè)既然要花費大量的人力成本和費用成本操作每年的校招工作，其目的當然不是為了招聘一批基礎工作人員。這種得不償失的行為，但凡是能成就大企業(yè)的組織，都不會這么做。
也許很多人看到，有些應屆生被安排在基礎崗位上，可能一做就是一輩子。用這樣的特例來認定大企業(yè)一定都是在花費大量人力物力招聘大批基礎崗位，那么肯定錯了。
企業(yè)招聘應屆生，目的有很多，可能是基于培養(yǎng)、篩選、儲備，也可能是基于文化更新的訴求。所有這些的前提條件，是企業(yè)的戰(zhàn)略方向。在不同戰(zhàn)略下，企業(yè)對當期應屆畢業(yè)生招聘的目的不同，那么實施的結果也就會不同。
也許企業(yè)是關注到內部高管的整體年齡比例偏高，8-15年之后可能會出現(xiàn)管理層斷層，需要有8-15年的時間儲備高層管理人選；也許企業(yè)是發(fā)現(xiàn)內部文化死板僵化，需要大量新鮮血液的注入以推動革新；也許企業(yè)是有著明確的梯隊培養(yǎng)要求，在不同的崗位招聘中設定了不同的職業(yè)規(guī)劃路徑……
總之，企業(yè)校園招聘一定是個長期行為，絕不能因為短短的招聘流程和試用期崗位設定，就武斷判斷企業(yè)有用人問題。
③ 出現(xiàn)熱議的情況，企業(yè)方也有需要反省的方向
其實企業(yè)校招的流程逐年復雜化，已經(jīng)不是第一次被人提出來熱議的話題了。隨著高校儲備人才的逐年遞增，以及大企業(yè)品牌價值的逐年增長，企業(yè)在面試中無所不用其極已經(jīng)成了一個水漲船高的話題。
雖然這里面有各種各樣的客觀和主觀原因，形勢所迫也好，被環(huán)境倒逼也罷，總之已經(jīng)越來越被更多的人開始質疑。在這樣的狀況中，企業(yè)當然也需要一定的反省。是否已經(jīng)在被校招大環(huán)境綁架？是否需要尋求新的解決途徑？
其實很多企業(yè)已經(jīng)在這些方面取得了一定的進展。比如把校企合作時間提前到學生剛剛大一入學，把相應的企業(yè)招聘流程隱藏在學生每年的學習和選修過程之中。又比如組織或贊助高校內的各種文娛或選秀活動，把對學生的全面考察貫徹到學習生活的細枝末節(jié)中等等。
當然，還有很多新的思考和新的形式，有待各企業(yè)人力資源管理者的不斷創(chuàng)新。
現(xiàn)在又是校招季，作為企業(yè)的招聘HR，你怎么看待這種現(xiàn)象？
本文系作者：
首席招聘官
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
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