文：王智遠(yuǎn)

看幾個(gè)現(xiàn)象：

法國(guó)男子Frederic曾在Interparfum公司擔(dān)任經(jīng)理，因失去一位重要客戶后，公司安排一些無關(guān)緊要的工作，他陷入抑郁當(dāng)中；最后，因?yàn)闃O度“厭煩”，這家伙直接去法院起訴了，并得到5萬(wàn)歐元（約40萬(wàn)人民幣）的補(bǔ)償。

社群的朋友吐槽，“請(qǐng)問，大陸什么時(shí)候適用”？

倫敦政治學(xué)院，人類學(xué)家雷伯（David Graeber）所寫的《毫無意義的工作》可謂大火，他在書中指出，21世紀(jì)資本主義世界，特征之一，公司充斥著大量無意義工作崗位和內(nèi)容。

無數(shù)缺乏價(jià)值的工作被創(chuàng)造出來，處在其中的人，被“非人化”，如同機(jī)器零件一樣，以維持官僚組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，服務(wù)于組織效率最大化目標(biāo)。

可是，精神學(xué)說奠基人弗洛伊德認(rèn)為，工作是一種升華式滿足途徑；查理·芒格則覺得，工作除賺錢外，會(huì)讓生活更加充實(shí)......

這些故事、角度、批判給我很多感慨。

讓我禁不住思考，意義缺失，是不是一定要?dú)w屬到個(gè)人“層面”？公司就沒有責(zé)任嗎？領(lǐng)導(dǎo)在當(dāng)中起什么作用？我試試追根溯源，解答下這個(gè)問題。

▍職業(yè)的倦怠

你談過戀愛沒？如果談過，大概率有這種感受。

兩個(gè)人相處越久，越會(huì)變得無話可說；工作也一樣，剛開始，內(nèi)心充滿期待與斗志，感恩公司提供平臺(tái)與機(jī)會(huì)讓自己施展拳腳，發(fā)揮才能。

于是，努力學(xué)習(xí)，賣力加班，只因?yàn)橄矚g這份工作，體會(huì)著每一次微進(jìn)步帶來的喜悅與成就，然而，時(shí)間長(zhǎng)了對(duì)工作的新鮮感蕩然無存。

尤其是情緒勞動(dòng)者（客服、銷售、醫(yī)生、教師）面對(duì)各種疑難雜癥，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，日復(fù)一日重復(fù)而瑣碎的事，令人身心疲憊，甚至回家連話都不想說半句。

戀愛是兩個(gè)人的事，分手卻是一個(gè)人，工作也是如此，當(dāng)初兩情相悅，情投意合走到一起，為何出現(xiàn)消極疲倦？其實(shí)，不想工作是心理對(duì)上班產(chǎn)生抗拒和抵觸情緒，心理學(xué)家把它稱作“職業(yè)倦怠”（burnout）。

沒有什么事情會(huì)偶然發(fā)生，職業(yè)倦怠并非一蹴而就，什么原因造成的？

其一：工作特征

雖然HR會(huì)告訴你清晰的崗位職責(zé)，但公司業(yè)務(wù)會(huì)隨著市場(chǎng)變化，一旦老板畫的餅和實(shí)際做的事有差異時(shí)，內(nèi)心自然會(huì)感到失落。

其次，與客戶直接打交道的工作，需要處理復(fù)雜人際關(guān)系、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)每天花24小時(shí)都無法完成，亦或超出自身能力范圍，又找不到請(qǐng)教的人，你會(huì)不會(huì)感到焦慮？

這種長(zhǎng)期壓力，得不到積極的支持和反饋，會(huì)留在心中；久而久之，會(huì)不聲不響地在工作中表現(xiàn)出來。

其二，組織因素

我身邊有位程序員朋友吐槽，公司連像樣的電腦都配不齊，還要求自己帶“家伙兒”來工作，工位又靠近銷售和客服，每天頭要炸裂。

好吧，公司規(guī)模小咱就忍一忍，物質(zhì)上給不了支持，精神上總要培養(yǎng)一下，是不是？但是，根據(jù)Forbes調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力近幾年普遍下滑。

主要原因，一方面較多中層干部?jī)?nèi)部培養(yǎng)，有部分專業(yè)知識(shí)缺失現(xiàn)象，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)不同等管理能力強(qiáng)；另一方面，中層更注重業(yè)績(jī)KPI，對(duì)員工精神層面關(guān)心不夠。

加上公司獎(jiǎng)懲機(jī)制不明顯，所以對(duì)工作沒興趣、冷漠、產(chǎn)生懷疑，易怒缺乏耐心，自然影響到個(gè)人能力的發(fā)揮；誠(chéng)然，工作意義缺失，企業(yè)文化才是罪魁禍?zhǔn)住?/p>

覺得不夠客觀？再看一組數(shù)據(jù)。

2021年，德勤公司攜手《福布斯觀察》對(duì)全球主要行業(yè)560名員工進(jìn)行深入調(diào)查，發(fā)布一份題為《人才2022：從員工角度調(diào)查人才悖論》的跟蹤報(bào)告，主要解析員工對(duì)公司組織、工作態(tài)度的認(rèn)識(shí)，以解決“人才悖論”困境。

什么是人才悖論？

企業(yè)需要招聘高素質(zhì)的人，來提升業(yè)務(wù)水平，但在現(xiàn)實(shí)中，這些高素質(zhì)的人，往往不愿意加入低水平的企業(yè)，或在低薪資的情況下工作，從而使得企業(yè)難以招聘到高素質(zhì)的人才；這種情況下，企業(yè)需要通過提高薪資和福利待遇，或者改善企業(yè)的發(fā)展環(huán)境來吸引高素質(zhì)的人才。

最后，什么結(jié)論？

報(bào)告指出，31%受訪員工對(duì)當(dāng)前工作非常不滿，認(rèn)為自身技術(shù)和能力并沒有得到發(fā)揮、計(jì)劃跳槽的人將職業(yè)發(fā)展不足（37%）和工作缺乏挑戰(zhàn)（27%）視為影響其決策的兩大因素。

換言之，離職率居高不下是因?yàn)?，大家認(rèn)為自己所做工作缺乏意義。顯然，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)要么讓員工做有意義的工作，要么眼睜睜看著人才流失。

但是，有意義的工作并非唾手可得。

一方面，很多人本身沒有目標(biāo)感，找不到自己所謂的“意義”，另一方面“有意義的工作”在于創(chuàng)造巨大價(jià)值，價(jià)值背后伴隨專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，需要長(zhǎng)期積累。

基于理性人假設(shè)和科學(xué)主義視角，中國(guó)管理學(xué)把有償工作，視為獲取酬勞和參與生產(chǎn)的方式之一，只要錢給夠，活兒就能干好的理念，再次削弱了文化維度的關(guān)注度。

可是，這些文化維度，恰巧是幫助員工從工作中獲得意義。

正如管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter Drucker）預(yù)言的那樣，當(dāng)下進(jìn)入知識(shí)時(shí)代，知識(shí)型工作者逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源，如何充分發(fā)揮其自主性、創(chuàng)新性、激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，也隨之成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理的難點(diǎn)。

▍老板看意義

什么是有意義的工作？我經(jīng)常關(guān)注創(chuàng)始人對(duì)此問題的看法。

他們并非基于自我工作職責(zé)，為組織塑造意義，而處于“意義動(dòng)力（dynamics of meaning）”的驅(qū)使；創(chuàng)始人會(huì)根據(jù)過往經(jīng)歷總和，來塑造公司使命、愿景、價(jià)值觀。

星巴克首席執(zhí)行官霍華德·舒爾茨（Howard Schultz），曾在公開場(chǎng)合提到自己創(chuàng)業(yè)歷程。

他說：

我父親在美國(guó)工廠擔(dān)任藍(lán)領(lǐng)工人、勤奮善良、任勞任怨，但流水線和螺絲釘般的工作，并沒有讓他獲得個(gè)人價(jià)值和尊嚴(yán)。

而后，我們看到的星巴克企業(yè)文化中，“以人為本”的商業(yè)價(jià)值才顯得格外明顯；同樣，星巴克工作過的朋友也談到，不管內(nèi)部組織、還是人事制度，人的因素同樣被放在第一位。

不論怎么樣的宗教背景，具有一定超越性的信仰、擔(dān)當(dāng)精神和利他價(jià)值的創(chuàng)始人，也會(huì)將“有意義”和自身價(jià)值觀、志趣結(jié)合起來，從中獲得一種用不懈怠的工作激情。

比如：

網(wǎng)絡(luò)中搜索“玻璃大王”曹德旺；隨處可見“堅(jiān)韌不拔、自強(qiáng)不息、創(chuàng)新精神、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、傳承文化、頑強(qiáng)拼搏”等關(guān)鍵詞。

這些關(guān)鍵詞，與他《人生是一場(chǎng)修行的旅程》，借由布施、持戒、忍辱、精進(jìn)、禪定等步驟，最后達(dá)到般若，完成人生輪回相匹配，彰顯他作為企業(yè)家對(duì)“意義及責(zé)任感”的看法。

比如：

窮查理寶典中，古羅馬哲人馬爾庫(kù)斯·圖利烏斯·西塞羅（Marcus Tullius Cicero）認(rèn)為，每個(gè)人都應(yīng)該在工作中找到自己的“將軍”，上帝的命令（人生意義），沒有人應(yīng)該放棄自己。

老年人不應(yīng)該只追求生前享受。有價(jià)值的生活方式，是努力為后人造福，哪怕自己可能看不到這種努力的結(jié)果。

西塞羅批評(píng)“提前退休”的做法，他們認(rèn)為不可思議，晚年并不是人生較差的那一部分，是年輕時(shí)美好生活的殘留，“先把人生這杯美酒喝掉四分之三，然后愿意和夫人分享杯中剩下的三分之一，反而更幸福”。

查理·芒格正是受到古羅馬哲學(xué)的熏陶，才總結(jié)出，工作是生命的需要，而不是其他的看法，正是這種思維，讓他在“投資領(lǐng)域”取得前無古人后無來者的豐功偉績(jī)。

比如：

小米集團(tuán)創(chuàng)始人雷軍，中國(guó)科技圈知名人物之一，多次在演講、采訪中談到對(duì)于意義的思考總結(jié)。

他認(rèn)為，人生重要的是要有夢(mèng)想、有追求、有信仰、才能有真正的成就感；此外，他也強(qiáng)調(diào)人生信條的重要性，“好好學(xué)習(xí)、天天向上",他認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一生的事情，只有不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，才能保持年輕的心態(tài)。

換句話說，一個(gè)人可能在28歲擔(dān)任公司總經(jīng)理，37歲財(cái)務(wù)自由，但不一定53歲時(shí)，依然可以站在高光時(shí)刻，持續(xù)跨越鴻溝，正是這種對(duì)“意義”的不同定義，讓其主動(dòng)且愿意做更多高難度的挑戰(zhàn)。

這，就是自上而下，對(duì)意義的另一種解法。

創(chuàng)始人希望通過經(jīng)歷、信仰、來塑造公司使命、文化、愿景，讓大家在工作中獲得意義，職場(chǎng)人渴望在工作中自我實(shí)現(xiàn)，獲得價(jià)值，不滿足作為”螺絲釘“般的存在。

那，中高層管理者，扮演什么？顯然是“紐帶關(guān)系”。他們需要理解企業(yè)的使命和價(jià)值觀，將其轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

▍領(lǐng)導(dǎo)的意義

怎么實(shí)現(xiàn)？讓HR部門不定時(shí)提高福利，逢年過節(jié)發(fā)放小禮品？如果這樣理解，可能有些膚淺。

與員工不同，領(lǐng)導(dǎo)者是“個(gè)人+組織人”雙重角色。作為部門當(dāng)中成員之一，需要承擔(dān)自身職責(zé)，也要作為管理者，承擔(dān)對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)職能。

所以，如果你是一名領(lǐng)導(dǎo)者，可能面臨三個(gè)層面問題，即：

我是誰(shuí)（Who am I）？我在做什么（What do I need to do）？別人怎么看待我（The way others see me）？

因此，中高層管理者對(duì)于“意義”的感知，來自于自身工作的合意，也來自于下屬正向反饋，通過滿足下屬意義的需求，來構(gòu)建自身工作意義。

世界最大人力資源管理機(jī)構(gòu)“美世咨詢”，疫情期間做過一次職場(chǎng)健康調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，從公司得到良好支持的員工，將自己疫情期間的工作經(jīng)歷，視為負(fù)面的比例更低，同時(shí)，得到良好支持下，53%的人表示不會(huì)離職，85%的人因此感到工作更有活力。

換言之，疫情期大家經(jīng)常保持“線上溝通”，每天都有來自同事對(duì)于健康、飲食方面等關(guān)心，以造成，大家更團(tuán)結(jié)，更感受到溫度。

這說明什么？

其一：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)責(zé)任。

現(xiàn)在想想看，你有兩名領(lǐng)導(dǎo)，一位只喊喊口號(hào)，走走形式，你會(huì)不會(huì)盡心盡力做好工作？另一位率先履行工作承諾，踐行團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，嚴(yán)格用團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀，要求自己，你會(huì)不會(huì)感受到真誠(chéng)，愿意相信，并支持領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)？

領(lǐng)導(dǎo)讓要同事感覺到“被鼓舞、被激勵(lì)”，而不是有“駕馭操控、管理操控”的感覺，他才會(huì)主動(dòng)跟隨你。

1994年，美國(guó)組織行為學(xué)、圣迭戈大學(xué)管理學(xué)教授斯蒂芬·羅賓斯（Stephen Robbins）將“團(tuán)隊(duì)”概念引入管理學(xué)領(lǐng)域后，團(tuán)隊(duì)合作被認(rèn)為提高工作效率、調(diào)動(dòng)員工才智，最重要的方式。

韓都衣舍阿米巴模式、海爾平臺(tái)創(chuàng)客、以及華為狼性團(tuán)隊(duì)，都依靠企業(yè)文化，以及自身獨(dú)特，又凝聚力的團(tuán)隊(duì)精神，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁動(dòng)力。

所以，如果你是一名管理者，想要發(fā)揮1+1>2的效果，那么，我認(rèn)為《論語(yǔ)》中這句話，值得背誦下來，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。

其二：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該滿足情感與業(yè)績(jī)雙績(jī)效。

情感、難道要讓我和下屬談對(duì)象？并不是。這種情感來自于創(chuàng)始人人生觀邊界、和企業(yè)文化；如：稻盛和夫經(jīng)營(yíng)十二條之一中，“以關(guān)愛和成事之心待人”就是標(biāo)準(zhǔn)之一。

也就是說，不只是考慮自己利益，也要考慮對(duì)方利益，即使需要犧牲自我，也要有為對(duì)方盡力的美好心靈。

同理，依據(jù)社會(huì)交換理論，你一旦有坦誠(chéng)布公的同理心，下屬也會(huì)與你建立“情感信任和業(yè)績(jī)認(rèn)知”雙重橋梁，并且給予領(lǐng)導(dǎo)較高績(jī)效評(píng)價(jià)。

要知道，動(dòng)蕩環(huán)境下，公司一般面臨高度不確定的經(jīng)營(yíng)前景。

大家不僅會(huì)為職業(yè)發(fā)展前景而焦慮，也會(huì)，為自身工作穩(wěn)定性而煩惱，如果管理者能包容工作中出現(xiàn)的問題，不會(huì)因?yàn)椴粫?huì)做，而指責(zé)，這種情感支持，反而會(huì)對(duì)下屬身心健康發(fā)展、組織承諾產(chǎn)生積極影響。

陳春花教授曾說過：

能夠成為一名優(yōu)質(zhì)管理者，自我認(rèn)知上有三樣?xùn)|西繞不開：自我、經(jīng)驗(yàn)、事實(shí)；領(lǐng)導(dǎo)要擺正自己和企業(yè)的關(guān)系、和下屬的關(guān)系，把需求轉(zhuǎn)化為常識(shí)，才能讓下屬感受到，工作在為意義前行。

是的，這就是領(lǐng)導(dǎo)的“意義”。那么，下屬眼中的意義，除了賺錢、情感滿足、團(tuán)隊(duì)氛圍外還有嗎？當(dāng)然。

▍下屬看意義

道德規(guī)范（moral correctness）、自我發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、自主性、認(rèn)可度、良好的人際關(guān)系、以及社會(huì)貢獻(xiàn)；6個(gè)維度也是工作意義不可缺失一部分。

跟你講個(gè)故事：

“澀澤榮一（Shibusawa Eiich）”是日本近代資本主義之父，他祖父那一代，家業(yè)衰退，但他父親品行正派，勤儉持家，為他的扎實(shí)學(xué)問打下了基礎(chǔ)。

江戶時(shí)期時(shí)代變革，澀澤榮一主張“義利合一、儒士商才”的理念，真正改變了人們傳統(tǒng)眼中商人被丑化的形象。

他希望通過《論語(yǔ)》來提高商人道德，并讓其他人知道“求利”并不違背“至圣先師”的古訓(xùn)，因此可以放手追求“陽(yáng)光下的利益”，不必以為于道德有虧。

這就是道德規(guī)范（moral correctness）。簡(jiǎn)單講，企業(yè)文化與主流社會(huì)價(jià)值相匹配時(shí)，更容易讓下屬接受，為公司而自豪；反之，當(dāng)公司行為與社會(huì)價(jià)值觀存在割裂，就會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知失調(diào)，陷入要么離開，要么違背本心的困境。

自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，顧名思義，除福利待遇保全原則外，我需要具備較高成長(zhǎng)空間，所以，它和自主性有一定關(guān)聯(lián)。

什么是自主性？

以往，大家接到上級(jí)命令，按制度辦事，工作有一部分非自我決定行為，會(huì)迫于外部壓力和標(biāo)準(zhǔn)而執(zhí)行，有點(diǎn)“照章辦事”現(xiàn)象；現(xiàn)在的自主性，下屬需要將工作一部分內(nèi)化為主觀選擇，進(jìn)而積極解決問題，并承擔(dān)改善的結(jié)果，從中獲得成就和歸屬感。

這一切怎么來？

選人時(shí)，看“能力、個(gè)人追求”與公司匹配度。有了自主性還不夠，工作場(chǎng)合、非正式組織環(huán)境，也對(duì)工作有“意義”貢獻(xiàn)。

大家處在寬松氛圍下，精神不那么緊繃，會(huì)有能動(dòng)選擇；反之，一個(gè)公司天天不說話，工位與工位之間“樹高墻”，大家自然會(huì)劃清界限，慢慢那句“我們不熟，只是同事”，就會(huì)出現(xiàn)在交談場(chǎng)合中。

大家還討厭什么？

官僚主義、下屬要絕對(duì)服從、做任何事要左右推銷、帶著厚重面具發(fā)言、生怕被穿小鞋，這些涉及馭人的方法，都無法在工作中形成良好氛圍。

除此外，社會(huì)貢獻(xiàn)，也日益成為很多人對(duì)工作意義的訴求；大家覺得，企業(yè)的使命、愿景和主流話語(yǔ)體系中的某些宏達(dá)敘事關(guān)聯(lián)時(shí)，會(huì)更能產(chǎn)生意義感。不過，并不是那種擦邊式假公益。

比如：

松下電器創(chuàng)辦人，松下新之助（Konosuke Matsushita）。

經(jīng)營(yíng)哲學(xué)中，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的不是利益，而將寄托在，我們肩上的大眾希望，通過數(shù)字表現(xiàn)出來，完成對(duì)社會(huì)的義務(wù)。

如果能像自來水一樣，不停生產(chǎn)，從而價(jià)格降到最低，人們生活會(huì)更美好，社會(huì)更富裕作為藍(lán)圖，也是“意義構(gòu)建之一”。

上述一切，正是埃斯特爾·莫林（Estelle . Morin）等研究者提出的“工作意義六維模型”，作為領(lǐng)導(dǎo)，如果你掌握了心理預(yù)期，以及“意義設(shè)計(jì)圖紙”，也就，一窺工作無意義的答案。

總結(jié)一下：

意義，是一場(chǎng)雙向奔赴。

我們終將會(huì)面臨“職業(yè)倦怠”，老板們也同樣；不過，他們說，一個(gè)人不知道他要駛向哪個(gè)碼頭，那么，任何風(fēng)向都不會(huì)順風(fēng)。

祝你，找到人生的意義。