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作 者丨邵敏，GHR環(huán)球人力資源智庫原創(chuàng)作者，德銳咨詢咨詢顧問

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，

但企業(yè)的效率卻沒有真正提高，如何才能做到：

“事得其人，人盡其才，人事相宜”，是時(shí)下企業(yè)家的話題。

在為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，

許多企業(yè)在處理定編、人員數(shù)量預(yù)測(cè)等方面的問題時(shí)，

主要通過“拍腦袋”的方式來決定，缺乏科學(xué)且定量化的手段作補(bǔ)充，

結(jié)果應(yīng)用往往差強(qiáng)人意。

所以，我將結(jié)合參與的定編項(xiàng)目，就非制造業(yè)的宏觀定編進(jìn)行分享。

定編方法如何選擇

一般企業(yè)定編分為宏觀定編和微觀定編，

宏觀定編是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，

結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來確定企業(yè)的總體編制數(shù)量以及各類人員的比例關(guān)系，

如管理人員、業(yè)務(wù)人員、行政人員等。

微觀定編是指確定各崗位的人員數(shù)量，

主要用于各部門確定具體崗位人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。

非制造業(yè)宏觀定編主要應(yīng)用于：

總體人力資源規(guī)劃、人力成本控制和人員分配合理性分析等層面。

宏觀定編的方法一般有如下四種，各有優(yōu)劣勢(shì)，

企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展特點(diǎn)，行業(yè)特征和部門進(jìn)行選擇性的選擇。

以上的宏觀定編方法在實(shí)際的使用過程中，

要充分考慮業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、組織市場化、信息獲取的難易程度，

以選擇適合的定編方法（下圖詳細(xì)展示了各個(gè)方法適合的情景）。

由于外部環(huán)境不斷變化和企業(yè)內(nèi)部各有差異，

不存在“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的定編方法。

在實(shí)施定編的過程中，

需要根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)要求，結(jié)合現(xiàn)狀進(jìn)行相對(duì)合理的編制設(shè)定，

通常在一個(gè)組織中幾種定編方法混合使用，在使用一種定編方法時(shí)，

會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合其他定編方法的思想。

定編實(shí)施七步曲

定編的過程是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略回顧、績效指標(biāo)梳理、人員進(jìn)一步盤點(diǎn)的過程。

在定編的過程中，

首先要明確公司的戰(zhàn)略定位，業(yè)績目標(biāo)，

在此基礎(chǔ)上，結(jié)合行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)比和企業(yè)自身的歷史數(shù)據(jù)，

對(duì)公司的人均效能指標(biāo)確定，由于業(yè)務(wù)人員的工作量容易衡量，

首先從業(yè)務(wù)角度切入，參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)對(duì)表數(shù)據(jù)，

在工作量確定的形式下，確定業(yè)務(wù)人員的數(shù)量。

由于每個(gè)行業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)與職能人員的配比數(shù)不一樣，

參照行業(yè)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，確定后臺(tái)職能部門的人數(shù)，

在業(yè)務(wù)人員與職能人員確定的基礎(chǔ)上，倒推管理人員的人數(shù)。

管理人員的確定除了依據(jù)經(jīng)驗(yàn)值之外，

還要參考行業(yè)的性質(zhì)、公司的發(fā)展階段等因素，

從而確定公司的總?cè)藬?shù)，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)一些特殊部門的特殊情況，

比如：部門的流失率，員工的結(jié)構(gòu)、技能等，對(duì)之前確定的人數(shù)進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整。

• 非工業(yè)企業(yè)宏觀定編實(shí)操案例

• STEP1:明戰(zhàn)略，定方向

通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人和高管團(tuán)隊(duì)的訪談，明確未來的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和業(yè)績?cè)鲩L指標(biāo)。

• STEP2:歷史和對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)搜集

搜集國內(nèi)外行業(yè)的對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，就人均效能進(jìn)行分析與對(duì)標(biāo)，

利用標(biāo)桿對(duì)比的方法，結(jié)合戰(zhàn)略方向和歷史財(cái)務(wù)及人員數(shù)據(jù)，

初步敲定公司的人均效能目標(biāo)。

• STEP3:業(yè)務(wù)人員“以效定編”

業(yè)務(wù)人員的確定是相對(duì)容易也是相對(duì)重要的，

確定業(yè)務(wù)人員的數(shù)量，需要搜集公司歷史3-5年的營業(yè)利潤和員工總數(shù)，

結(jié)合行業(yè)對(duì)標(biāo)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)濟(jì)模型法和標(biāo)桿對(duì)比法同時(shí)使用，

確定公司理想的人均效能，根據(jù)公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營目標(biāo)，

在預(yù)測(cè)經(jīng)營利潤的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)人員總?cè)藬?shù)。

以下是我在咨詢項(xiàng)目中遇到的某企業(yè)案例，僅供參考。

• STEP4:職能人員“以崗定編”

在業(yè)務(wù)人員確定的基礎(chǔ)上，根據(jù)依據(jù)標(biāo)桿分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，

考慮企業(yè)現(xiàn)階段信息化的程度，確定職能崗位的員工總數(shù)。

• STEP5:管理人員“以幅定編”

一般非制造業(yè)管理人員的服務(wù)比例為1:10，

對(duì)于管理幅度低于10的管理人員和團(tuán)隊(duì)會(huì)進(jìn)行評(píng)估和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整職責(zé)或者匯報(bào)關(guān)系。

• STEP6:初步確定公司總?cè)藬?shù)

在業(yè)務(wù)人員、職能人員和管理人員確定后，企業(yè)的總?cè)藬?shù)會(huì)初步確定。

• STEP7:特殊情況考慮，人員數(shù)再次調(diào)整

人力資源部門結(jié)合實(shí)際情況，需要考慮一些部門的特殊情況，

比如員工的流失率，未來的業(yè)務(wù)拓展，對(duì)于預(yù)測(cè)人數(shù)再次調(diào)整，

然后可以根據(jù)現(xiàn)有的人數(shù)，進(jìn)行由點(diǎn)帶面的進(jìn)行開展。

定編要落地，五點(diǎn)要明確

▍1、定編不是絕對(duì)的準(zhǔn)確，僅是參考。

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，

以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。

由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)，

導(dǎo)致其輸出的績效在很多行業(yè)都是難以精準(zhǔn)評(píng)估，

所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。

▍2、定編需要階段性調(diào)整。

由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，

在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。

一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整。

▍3、定編業(yè)務(wù)部門配合。

定編的目的是以業(yè)務(wù)增長為導(dǎo)向，以投入產(chǎn)出比為基準(zhǔn)，

人力資源部門是業(yè)務(wù)的支撐部門，

真正業(yè)務(wù)方式、業(yè)務(wù)流程需要業(yè)務(wù)部門配合，

如若業(yè)務(wù)部門不參與其中，定編就失去了本質(zhì)的意義。

▍4、定編需要所有人自我約束。

定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個(gè)部門的事。

因此，

企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，

而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

▍5、定編不僅僅是裁員。

提到定編，很多人就想到了裁員，

其實(shí)定編絕不是簡單的裁減人員、降低成本，

而是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對(duì)原有崗位和職責(zé)的梳理及再分配，

目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，

制定合理的崗位設(shè)置和人員配置方案，

從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高組織效率。

如互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)在拓展車貸和房貸業(yè)務(wù)時(shí)，

可以考慮現(xiàn)有消費(fèi)貸超編或調(diào)整的人員，

這些人員既熟悉行業(yè)知識(shí)，又對(duì)企業(yè)文化熟知，是一舉兩得的事情。

后續(xù)人才增效措施

▍1、按照人才盤點(diǎn)的結(jié)果將人才進(jìn)行分類，適時(shí)淘汰不合適的人員。

在進(jìn)行定編之前要進(jìn)行人員的盤點(diǎn)，

將人員按照素質(zhì)和業(yè)績兩個(gè)維度，在九宮格中進(jìn)行定位，

對(duì)于公司的超級(jí)明星員工定為1類人員，核心骨干人員定為2+，

中間力量定位2，素質(zhì)高業(yè)績低的員工定為3，業(yè)績高素質(zhì)低的員工定為4，

業(yè)績和素質(zhì)都低的人定為5類人員，對(duì)于人才盤點(diǎn)結(jié)果為4和5的人首先優(yōu)化；

然后對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果為3的人進(jìn)行梳理優(yōu)化。

▍2、加強(qiáng)特殊期人員的考核。

試用期內(nèi)人員嚴(yán)格考核，擇優(yōu)精選；

試用期考評(píng)結(jié)果為A及以上方可轉(zhuǎn)正；

合同到期人員加強(qiáng)回顧，非高潛人員不再續(xù)簽。

▍3、預(yù)算控制。

下屬部門如果未能完成利潤指標(biāo)，下屬部門面臨裁減人員、削減人力費(fèi)用的壓力；

本次人員優(yōu)化費(fèi)用的10～20%用作下年部門漲薪的依據(jù)。

▍4、內(nèi)部選拔。

崗位空缺優(yōu)先內(nèi)部選拔，保證優(yōu)秀人才的流動(dòng)，提高人力利用。