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找工作有找不到的理由，招人難也有招人難的問題。

這些年自己面試過不少人，也在求職的路上，被不少人面過。

許多企業(yè)經(jīng)常面臨的一個問題是，崗位空缺很久，想招的人遲遲不來。

那么今天就和各位老板、leader聊聊，為什么你一直招不到人。

當(dāng)然今天就是專門說問題的，也主要是聊聊互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的大小公司，尤其是初創(chuàng)公司。

我相信每個企業(yè)都會有其中的一些問題，或多或少、或輕或重。

我們后面也會站在求職者角度來聊聊，你為什么找不到好工作。

01

姿態(tài)高 自己嗨

我看過許多企業(yè)招聘的公告，無論是公眾號的發(fā)文，還是招聘軟件上的崗位說明。

有許多企業(yè)/老板自認(rèn)為自己特別的了不起，你經(jīng)常會看到類似這樣自嗨又自殘的話。

比如：

a、 加班是常有的，吃不了苦，你別來！

b、老板脾氣不好，經(jīng)常會罵人。受不了，你就離開。

c、不提供公積金，只有單休，受不了的別來！

d、第一天工作量就很大，做不好就嚴(yán)厲批評你，改不好直接開除你。

e、能承受長時間工作，包括連續(xù)工作很多天，包括在深夜和凌晨工作，包括在身體很疲勞的時候繼續(xù)工作

f、能承受領(lǐng)導(dǎo)對你劈頭蓋臉的訓(xùn)斥，能承受客戶對你質(zhì)疑和攻擊。

g、需要你有超強的忍耐力，超強的抗壓力能力，超強的市場拓展能力，不符合的不要來

諸如此類的還有很多，我不否認(rèn)有一些東西是對的，但是至于這么表達(dá)嘛？

試問你是招個人，還是招頭驢？還是招個奴隸？

許多公告里面，你別來，你不適合、要具備超強，之類的詞語重復(fù)出現(xiàn)N遍。

但凡有點能力和選擇機會的，肯定不會來！

02

不專業(yè) 錯失人才

某招聘網(wǎng)站早期之所以發(fā)展快，因為讓求職者有了直接與老板、用人部門直接對話的機會，也因此招到了合適的人才。

但現(xiàn)在隨著工作的專業(yè)劃分，篩選人才的第一步工作交給了前面的人事。

對于一些小公司，各位仔細(xì)想想。一個人事要負(fù)責(zé)招聘設(shè)計、客服、技術(shù)、產(chǎn)品、運營（N多種運營及新興運營崗位）、市場、招商等等崗位。

但一般公司的人事工作經(jīng)歷就在5年以內(nèi)，這對他的要求要多高？

有些求職者，就被人事從自己的認(rèn)知中被放棄了。

還有進(jìn)入面試環(huán)節(jié)當(dāng)中，有時候面試你的不是本崗位的同學(xué)。

比如你面試招商，面試你的是個運營。你面試產(chǎn)品，面試你的可能是招商經(jīng)理。

這種因為臨時的原因，在面試**現(xiàn)代勞的情況很常見。

這怎么能問出專業(yè)的東西來呢？

不就是靠個人喜好了嘛。

所以對于企業(yè)來說：

a、個別崗位需要老板、人事、用人部門一起找

b、人事要盡量與用人單位了解清楚需要，不做業(yè)務(wù)能力的判斷

c、減少非專業(yè)崗位的面試

03

面試環(huán)節(jié)  體驗差 

不管我是剛?cè)肼殘龅臅r候面試普通的運營專員還是后面面試過運營總監(jiān)，總有那么些公司，在整個面試體驗中，給求職者的感覺是很差的。

許多企業(yè)的面試體驗，完全可以打零分。

我把面試整個環(huán)節(jié)分為3個部分，然后和大家例舉下，常見的一些問題。

1、面試前  

a、信息少

我們面試要提供簡歷，企業(yè)也得提供些資料秀秀肌肉??！

但面試者經(jīng)常遇到的一個問題就是，搜不到企業(yè)官網(wǎng)、新聞、公眾號、產(chǎn)品等等。

在招聘網(wǎng)站上，企業(yè)的介紹信息也是寥寥無幾，連最基本的圖片都沒有。

至于做的這么神秘嘛？

這樣的公司，你怎么招人呢？

各位老板去檢查下，自己的招聘軟件上、公眾號等的介紹吧。

b、半天無回復(fù)

當(dāng)你主動的在招聘軟件上和一些企業(yè)的老板/HR打招呼咨詢的時候，許多情況下是遲遲沒有回復(fù)。

作為一個企業(yè)的HR職責(zé)之一，不就是招聘嘛？

每天打開軟件和意向人才溝通，不是每日必行之事嗎？

就算這個人才不合適，連基本的回復(fù)拒絕都沒有。

何況可能是個人才呢？

你肯定會說，是人才還用找嘛？早就搶著要了。

那我想說，如果人才都被搶著要，都不愁工作，你也無法通過軟件招到人才。

但事實上，有大量的企業(yè)中高層都是通過在線軟件招募到合適人選的。

c、不會表達(dá)

有些招聘的人員雖然回復(fù)了，但很多時候，簡直能把聊天給聊死，完全讓求職者不想聊了。

許多小公司/創(chuàng)業(yè)公司的招聘人員，其實是缺乏話術(shù)相關(guān)的訓(xùn)練的。

聊了半天也沒把公司的業(yè)務(wù)介紹清楚，而且是高高在上，愛搭不理的感覺。

因為在他的心里面就沒有定位成招人才，而是有種自己在施舍機會給他人一樣。

很多中小公司，許多人事沒有把自己定位成人才發(fā)現(xiàn)官。

只把把自己定位成一個篩選簡歷，邀約面試的人。

他并沒有意識，招人的目的不是因為人手不夠，而是招人來推進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的。

注意！補充空缺和招人才是兩回事！

所以很多時候就會出現(xiàn)人事說這個月邀請了多少位人到面，但是某某部門沒有選擇好的人。

2、面試中  

a、指引差

雖然一些軟件上有面試的說明，但許多小企業(yè)都在眾創(chuàng)空間還有各種復(fù)雜的園區(qū)里面。

找地方就是一個技術(shù)活，但很多時候HR發(fā)完邀約就沒了，沒有考慮到一個求職者的情況。

我以前面試過一家單位，在面試的指引上做的很到位。

除了軟件、私聊溝通外，還有郵件確認(rèn)。

在郵件里，會十分清晰說明公交、高鐵、自駕等交通方式如何到達(dá)面試地點，具體到公交那幾條線路，哪幾個站點，時刻表，甚至是打車大概需要多少錢。

到了公司后，需要出示什么**，應(yīng)該聯(lián)系誰以及備選聯(lián)系人是誰。

所有環(huán)節(jié)做的很到位，極大提高了雙方的面試效率，也增強了求職者的好感。

備注：雖然作為一個求助者找地方是基礎(chǔ)的生存能力，但做好這些是一個HR團(tuán)隊的基本職責(zé)。

b、體驗差

超長等待：我在曾經(jīng)的面試中，就有遇到等待超過1個小時以上的經(jīng)歷，還有很多的是從不準(zhǔn)時的。

沒有準(zhǔn)備：對于小公司來說，會議室是比較緊張的，經(jīng)常會遇到?jīng)]有會議室的情況。

我曾經(jīng)就遇到過先等待，隨后是隨便找了個地方面試。

沒有服務(wù)：等待過程中，倒過水的沒有幾次。讓你填寫簡歷的時候，連支筆都沒有。

c、面試差

沒看簡歷：許多面試官在面試前，都沒有看過候選人簡歷，甚至還會把面試者弄錯。

我以前面試求職者，都會提前了解求職者的背景和履歷，具體面試的時候，效率極高。

基礎(chǔ)內(nèi)容完全不需要重復(fù)介紹，單刀直入直接聊項目、經(jīng)歷等。

面試者也會覺得受到尊重。

高姿態(tài)：另外還有的面試官，幾乎全程沒有看過求職者正臉。

拿著電腦或者手機，有時候緩過神來，還要讓求職者再復(fù)述一遍。

如果你覺得求職者不合適，不想聽，其實可以比較快的去解決。

可以交由HR來交接，也可以當(dāng)做一次營銷公司項目的機會，介紹公司項目。

所以，許多有機會的人才，都是這么被毀在公司面試中的。

3、面試后  

a、無送別

面試完之后，一般是面試者問還有沒有其他的事情。

也是面試者，自己一人獨立穿過公司的各種走到離開公司，這感覺你難道沒經(jīng)歷過？

我以前就要求，人事團(tuán)隊或面試官，必須要把求職者送到電梯口。

b、無反饋

面試結(jié)束之后，所謂的回復(fù)，一般就是沒有回復(fù)。

各位試想一下，如果一個搶手的人才，在面試了幾家之后，在作對比的話。

你們提供的面試體驗，讓他有什么理由選擇你。

越是有能力的人，越不會為了你提供多1、2千塊錢，而委屈自己。

何況許多時候，你給的待遇還挺差的。

這里面當(dāng)然有一個很重要的因素，就是甲方乙方的思想在許多企業(yè)根深蒂固。

他們不是找人才，而只是為了一個坑位，一臺電腦找了個人而已。

04

口碑差

現(xiàn)在許多公司都有內(nèi)推的機制，希望員工相互推薦人才。

首先第一點，先不用說內(nèi)部，先說說剛才的面試體驗。

如果你是求職者，當(dāng)你在面試求職中遭遇這樣的體驗，你還會推薦身邊朋友去看這家公司嗎？

其次再來說說內(nèi)部，由于企業(yè)各種經(jīng)營環(huán)節(jié)的問題，所以一般離職的員工都不會說前公司的好話。

這也導(dǎo)致了他只會吐槽自己的公司，而不是推薦。

基本上走一個，吐槽一個，影響一片。

所以，許多企業(yè)的口碑在一些運營圈、產(chǎn)品圈自然就招不到人了。

比如我在杭州，就有一些朋友給了我一些杭州企業(yè)的閉坑目錄。

當(dāng)然這一點上是和企業(yè)的經(jīng)營相關(guān)的，如果你想了解員工為什么離職，為什么吐槽沒有給企業(yè)內(nèi)推，可以去看看我之前寫過的一篇文章，應(yīng)該會深有感觸。

05

福利差

1、錢少  

直到現(xiàn)在還有很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是不繳納公積金的，而且也理直氣壯的告訴求職者，這個肯定是不交的，甚至有些企業(yè)連五險都不全。

試問，你能招到人才嘛？其他的再比如加班補貼、餐補、電腦補貼、交通補貼、出差補貼、高溫補貼、生育補貼、通訊補貼、年終獎等等，幾乎沒有。

許多人有時候不是介意那1、2百塊錢，就是介意你有沒有，哪怕是50塊錢。

對于他來說，至少表示這個企業(yè)是關(guān)注員工的。

其他的錢少就不說了，每家有自己的標(biāo)準(zhǔn)。

越是創(chuàng)業(yè)公司越不能摳門，不然愿意來的是什么人？

除非對經(jīng)濟沒壓力，除非對創(chuàng)始團(tuán)隊、創(chuàng)業(yè)項目極度信任，否則愿意自降4、5千的會是什么人？

2、時間多  

關(guān)于996的爭議，已經(jīng)被提及無數(shù)次了。

今天再簡單下說下，許多企業(yè)把996當(dāng)成了正義的理念、認(rèn)為員工就得996。

所以你現(xiàn)在去招聘軟件上看看，單休成了許多創(chuàng)業(yè)公司的主旋律和硬性條件。

這種想法完全是錯誤的！

a、默認(rèn)的把員工當(dāng)作是會偷懶的人

b、認(rèn)為996買到了員工更多的時間 所以能干更多的活 要足夠壓榨

c、試問老板設(shè)置996的目的是什么？肯定不是從員工角度出發(fā)的。

決定一個員工要不要奮斗，愿不愿意努力。

并不在于企業(yè)的強制執(zhí)行的制度，而在于企業(yè)的發(fā)展、文化、福利、理念。

許多時候恰好事與愿違。

a、員工呆的時間長，效率反而沒有提升。

b、員工反而覺得老板在壓榨，并不感到快樂，有機會肯定跑。

這樣日積月累，其一就是內(nèi)部怨氣過重，其二是員工流動大，其三是招聘口碑差。

記??！不會有一家成熟且成功的公司，是靠明面上壓榨員工走向長久的。

他們靠的是好福利+內(nèi)部適當(dāng)競爭+未來前景，讓員工自己形成自驅(qū)力+緊迫感+奮斗狀態(tài)+奉獻(xiàn)精神。

企業(yè)也不要幻想著錢少事多福利差，還能招到給力上進(jìn)拼搏奉獻(xiàn)的好員工！

以上，是我前不久和一些朋友聊天時得到的一些信息和個人經(jīng)歷的總結(jié)，當(dāng)然招不到的人才原因也不至于此。

比如距離太遠(yuǎn)、項目本身不靠譜，還有為了5、6百塊錢和候選人計較等等。

一家公司的成長靠產(chǎn)品、靠渠道、靠服務(wù)，但前提都得靠人才。

招不到合適的人才，想法再好，也無濟于事。

作為一家企業(yè)的老板要充分認(rèn)識到，人才的重要性，要不拘一格降人才。

記住，沒有人來幫你實現(xiàn)你的上市夢，就是一張白紙。

如果舍得了，有人來幫你實現(xiàn)你上市夢，你收獲也是最大的。

如果不幸項目失敗了，因為你曾經(jīng)的包容和給予，以后順勢一揮，你也還能重整旗鼓，東山再起。

否則，摳摳搜搜，眾人才皆散之。