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? 人力資源管理中，員工關系、薪酬管理、績效管理、組織發(fā)展這四個方向工作內容和前景到底如何？哪個更好？
謝邀。個人認為題主列出來的這四個HR職能的前景更多的是與社會經濟形勢、你所在行業(yè)的具體發(fā)展狀況是緊密相關的，拋開這兩個大前提單純說這四個職能哪個前景更好，難免籠統。另外，我們把目光往回看一點，HR的所有職能里這四個職能也不一定是最有前景的，這個稍后展開。先就題主列出來的四個職能，說一下我的理解。
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就目前國內的就業(yè)形勢而言，在非互聯網行業(yè)的傳統行業(yè)里員工關系（特指ER/LR）和薪酬管理這兩個職能是題主列出的四個職能里最穩(wěn)定、前景也不錯的。員工關系要非常熟悉法律知識，甚至有些勞動糾紛需要出席仲裁庭；要善于溝通，能夠將一些潛在的用工風險化解掉，將已有的糾紛盡可能的解決。一般企業(yè)里專門做員工關系的人不會很多，但都很專業(yè)，通常是讀法律相關專業(yè)的人才。
薪酬管理優(yōu)勢在于對薪酬政策的管理經驗，這些經驗有相當一部分是可以跨行業(yè)通用的，一般做C&B的人都比較吃香。C&B的核心價值并不是計算工資繳交各種用工相關費用，這些內容有條件的公司早就外包了。其核心價值在于理解公司的業(yè)務需要，并根據現狀提供符合實際情況的薪酬和福利政策的能力。這需要有分析、溝通、項目管理，財務等方面的能力支持。
績效管理能不能做好，最大的決定因素是公司管理層對企業(yè)管理和績效的理解。我曾經負責實施過一個績效管理系統，前面這句話就是我在那個項目里最大的經驗學習。目前主流的績效還是年初設立目標然后期間不斷review最后年底打分，比較先進的公司已經舍棄這種形式，改用更靈活的持續(xù)績效模式。強調經理和員工頻繁互動，強調績效評分離散化，然后年底系統根據分散的數據來整理出一個結果，此外還有非系統層的一些輸入給出績效評估結果。這樣出來的數據接下來還要回到薪酬福利和HRBP那邊，用以輔助業(yè)務部門制定各種策略。所以績效管理如果同薪酬或者OD或BP一起做才比較容易有產出，單獨做績效可能會比較限制。但目前有一個新的領域是數據分析，績效管理如果可以把對員工的大數據分析整合做出一些產品的話，價值就不一般了。我目前就在做這一塊。
組織發(fā)展最近半年很火，最近有幾位獵頭朋友推薦過OD的職位，我也跟兩位專門做OD的朋友交流過她們所在的公司目前對OD的定義，她們都在做什么。了解下來意識到，不同公司對OD的賦予的定義真不太一樣。某地產公司的OD實際上是將OD視為HR的Project Management團隊，目前的工作圍繞著公司制度的現代化、科學化、人才搭配的科學設計這些方面。另一位朋友的公司則著重于建設企業(yè)文化、從日常HR重復性工作基礎上升華為HR的價值輸出。兩者相同之處都是工作以project性質為主，而不是傳統HR的周期性工作。這樣的工作性質也要求比較強的溝通、項目管理、以及演講能力（讓對方接受你的觀點，并且愿意去投入）。
我對題主說到的四個職能的分析基本就是這樣，但具體看我答案的讀者，請結合自己的實際情況。如果你剛剛走出大學校園，那這四個職能很可能接觸很少或僅從最基礎的做起。其實HR傳統的職能劃分所謂六大模塊也有一些比較有前景的，比如HRBP。HR這個職業(yè)需要怎樣進化，現在很多人都說需要成為業(yè)務的advisor，HRBP就是這方面的典型職能。BP作為業(yè)務部門和HR的紐帶，一方面要根據業(yè)務需求協調HR甚至有時是其他后臺部門一起協作，另一方面要將協助管理層將一些策略落地、盤點人才并積極作出應對。這樣的職位需要有至少一兩個HR方面（比如招聘和薪酬）扎實的基礎，另一方面要非常熟悉業(yè)務的特點、市場情況、項目進展、關鍵人才、該業(yè)務形態(tài)的常見人才問題。
此外，現在比較新興的職位還有HR的數據分析。結合HR其他職能一起利用員工大數據做一些program出來，目前也有很多公司在做這些。
手機碼字，大概就這些吧。
發(fā)布于2023-06-15
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