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? 人力資源管理中，員工關(guān)系、薪酬管理、績效管理、組織發(fā)展這四個(gè)方向工作內(nèi)容和前景到底如何？哪個(gè)更好？
謝邀。個(gè)人認(rèn)為題主列出來的這四個(gè)HR職能的前景更多的是與社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、你所在行業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r是緊密相關(guān)的，拋開這兩個(gè)大前提單純說這四個(gè)職能哪個(gè)前景更好，難免籠統(tǒng)。另外，我們把目光往回看一點(diǎn)，HR的所有職能里這四個(gè)職能也不一定是最有前景的，這個(gè)稍后展開。先就題主列出來的四個(gè)職能，說一下我的理解。
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就目前國內(nèi)的就業(yè)形勢(shì)而言，在非互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的傳統(tǒng)行業(yè)里員工關(guān)系（特指ER/LR）和薪酬管理這兩個(gè)職能是題主列出的四個(gè)職能里最穩(wěn)定、前景也不錯(cuò)的。員工關(guān)系要非常熟悉法律知識(shí)，甚至有些勞動(dòng)糾紛需要出席仲裁庭；要善于溝通，能夠?qū)⒁恍撛诘挠霉わL(fēng)險(xiǎn)化解掉，將已有的糾紛盡可能的解決。一般企業(yè)里專門做員工關(guān)系的人不會(huì)很多，但都很專業(yè)，通常是讀法律相關(guān)專業(yè)的人才。
薪酬管理優(yōu)勢(shì)在于對(duì)薪酬政策的管理經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)有相當(dāng)一部分是可以跨行業(yè)通用的，一般做C&B的人都比較吃香。C&B的核心價(jià)值并不是計(jì)算工資繳交各種用工相關(guān)費(fèi)用，這些內(nèi)容有條件的公司早就外包了。其核心價(jià)值在于理解公司的業(yè)務(wù)需要，并根據(jù)現(xiàn)狀提供符合實(shí)際情況的薪酬和福利政策的能力。這需要有分析、溝通、項(xiàng)目管理，財(cái)務(wù)等方面的能力支持。
績效管理能不能做好，最大的決定因素是公司管理層對(duì)企業(yè)管理和績效的理解。我曾經(jīng)負(fù)責(zé)實(shí)施過一個(gè)績效管理系統(tǒng)，前面這句話就是我在那個(gè)項(xiàng)目里最大的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。目前主流的績效還是年初設(shè)立目標(biāo)然后期間不斷review最后年底打分，比較先進(jìn)的公司已經(jīng)舍棄這種形式，改用更靈活的持續(xù)績效模式。強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工頻繁互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)績效評(píng)分離散化，然后年底系統(tǒng)根據(jù)分散的數(shù)據(jù)來整理出一個(gè)結(jié)果，此外還有非系統(tǒng)層的一些輸入給出績效評(píng)估結(jié)果。這樣出來的數(shù)據(jù)接下來還要回到薪酬福利和HRBP那邊，用以輔助業(yè)務(wù)部門制定各種策略。所以績效管理如果同薪酬或者OD或BP一起做才比較容易有產(chǎn)出，單獨(dú)做績效可能會(huì)比較限制。但目前有一個(gè)新的領(lǐng)域是數(shù)據(jù)分析，績效管理如果可以把對(duì)員工的大數(shù)據(jù)分析整合做出一些產(chǎn)品的話，價(jià)值就不一般了。我目前就在做這一塊。
組織發(fā)展最近半年很火，最近有幾位獵頭朋友推薦過OD的職位，我也跟兩位專門做OD的朋友交流過她們所在的公司目前對(duì)OD的定義，她們都在做什么。了解下來意識(shí)到，不同公司對(duì)OD的賦予的定義真不太一樣。某地產(chǎn)公司的OD實(shí)際上是將OD視為HR的Project Management團(tuán)隊(duì)，目前的工作圍繞著公司制度的現(xiàn)代化、科學(xué)化、人才搭配的科學(xué)設(shè)計(jì)這些方面。另一位朋友的公司則著重于建設(shè)企業(yè)文化、從日常HR重復(fù)性工作基礎(chǔ)上升華為HR的價(jià)值輸出。兩者相同之處都是工作以project性質(zhì)為主，而不是傳統(tǒng)HR的周期性工作。這樣的工作性質(zhì)也要求比較強(qiáng)的溝通、項(xiàng)目管理、以及演講能力（讓對(duì)方接受你的觀點(diǎn)，并且愿意去投入）。
我對(duì)題主說到的四個(gè)職能的分析基本就是這樣，但具體看我答案的讀者，請(qǐng)結(jié)合自己的實(shí)際情況。如果你剛剛走出大學(xué)校園，那這四個(gè)職能很可能接觸很少或僅從最基礎(chǔ)的做起。其實(shí)HR傳統(tǒng)的職能劃分所謂六大模塊也有一些比較有前景的，比如HRBP。HR這個(gè)職業(yè)需要怎樣進(jìn)化，現(xiàn)在很多人都說需要成為業(yè)務(wù)的advisor，HRBP就是這方面的典型職能。BP作為業(yè)務(wù)部門和HR的紐帶，一方面要根據(jù)業(yè)務(wù)需求協(xié)調(diào)HR甚至有時(shí)是其他后臺(tái)部門一起協(xié)作，另一方面要將協(xié)助管理層將一些策略落地、盤點(diǎn)人才并積極作出應(yīng)對(duì)。這樣的職位需要有至少一兩個(gè)HR方面（比如招聘和薪酬）扎實(shí)的基礎(chǔ)，另一方面要非常熟悉業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、市場(chǎng)情況、項(xiàng)目進(jìn)展、關(guān)鍵人才、該業(yè)務(wù)形態(tài)的常見人才問題。
此外，現(xiàn)在比較新興的職位還有HR的數(shù)據(jù)分析。結(jié)合HR其他職能一起利用員工大數(shù)據(jù)做一些program出來，目前也有很多公司在做這些。
手機(jī)碼字，大概就這些吧。
發(fā)布于2023-06-15
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