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?　　如果現(xiàn)在你問我，HR工作當中最難的模塊是哪一個模塊？我會感覺到很無奈。 　　因為，你的這個問題讓我覺得就好比你在問我：在你的五官當中，你認為哪個最好看哪個最難看，哪個最重要，哪個次等重要是同樣的道理。 　　五官對每個人來講，都至關重要！ 　　烏溜溜的大眼睛、濃密的雙眉、挺拔的鼻梁、XG的嘴巴、比例諧調的雙耳。 　　若問這五官哪個最好看，那只能說五官諧調最好看。 　　在人力資源工作當中，哪個模塊最重要？ 　　我給出的回答是都重要。 　　哪一個最難呢？ 　　每一個模塊剛開始都難，做精做專以后，每一個模塊都容易。關鍵是看你自身的能力。 　　比如說你的性格偏內向，不善語言談，不善于交際，甚至是一枚“社恐”HR，你只喜歡按部就班從事事務性工作。 　　你只喜歡“被領導”，而不敢去“領導”。 　　那么，這六個模塊當中每一個模塊對你來說都十分困難。 　　因為你性格內向，在招聘當中，你不善于跟人打交道，不敢用眼神去和對方交流，不敢直視對方雙眼，更不會通過眼神觀察交流中深層次去挖掘求職都背后的心里動向。 　　在培訓工作當中，你一上臺，雙手不自覺發(fā)抖，冒汗。你還沒有開口，小臉就已經紅得像個小蘋果。 　　在做員工關系工作當中，面對面度的無理取鬧，你驚慌失措，束手無策； 　　在做績效薪酬工作中，縱使你學了一大堆的理論，規(guī)劃得一盤績效藍圖，怎耐你口才不行，不知道怎么去跟員工做績效面談； 　　HR六個模塊中，其實沒有哪一塊特別難，也沒有哪一塊是很容易，這就要根據(jù)你的性格，你的興趣，你的能力來定。 　　下面我跟大家一起分析各模塊的工作目的還有工作要點。 　　1、招聘 　　做招聘的HR群體數(shù)量龐大。可以說有90%以上的HR都有過招聘經歷。那些走上HR主管崗位、HR經理崗位甚至HR總監(jiān)崗位的人。招聘經歷一定會在他們身上留下個印記。也就是說，那個剛初出茅廬的HR曾以以招聘作為跳板，跳上了更高層的HR管理崗位中去。做招聘工作，要求你有很強的溝通能力要強、正面形象、談吐得體。做招聘，需要你有火眼金睛，看人不走眼、看準人。HR做招聘，做到召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。給公司招到匹配崗位人員是HR價值的體現(xiàn)。 　　思考：當你做招聘工作一年后，你還認為招聘模塊難做嗎？ 　　2、培訓 　　從事培訓板塊的HR，自身溝通能力一定要強，語言組織能力、授課能力、課程開發(fā)能力占主導位置。那些照本宣科的HR、為了培訓而培訓的HR，根本算不上真正的會培訓。充其量就是你會“念經”?！澳罱洝钡呐嘤栃Чq如水過鴨背。如果HR是為了培訓而培訓，那倒不如不培訓； 　　思考：當你經過系統(tǒng)的講師培訓，并從事半年企業(yè)培訓甚至商業(yè)講師培訓工作后，你上臺還會緊張都不知所措嗎？還認為培訓模塊難做嗎？ 　　3、做績效考核 　　做薪酬績效考核是以結果為導向，達成業(yè)績，見到成效。 　　做績效考核，不是讓HR在百度搜羅一堆崗位表格，然后打印下發(fā)到各部門人員，讓他們自己自評、主管評價、HR經理評價，HR助理匯總，把最后得分當成員工績效成績。 　　這就大錯特錯啦。真正的做績效的，是要能夠讓公司以最小的成本獲得最大的收益。比如公司某年完成某項目計劃獲利1000萬。那么，如何達成這1000萬，該投入多少的人力？該投入多少的資金？該用什么方法去達成這1000萬的盈利？ 　　身為HR部門要如何助力項目部門完成任務？在項目進行到一半的時候，如果員工沒有了積極性，HR該怎么做？ 　　如果項目進到了一半，員工的離職率居高不下，HR又應該怎么應對？ 　　4、薪酬管理 　　薪酬的目的就要做到合理又激勵。什么叫合理？就是說你們公司的薪酬水平在同行業(yè)同市場當中占據(jù)哪一個分位？25%？50%？75%？公司的薪酬水平能不能吸引外部人才？ 　　在本公司來講，有沒有造成過高的成本壓力或者說對員工具有激勵作用。 　　5、員工關系 　　這里分為平時的人情關懷和勞資關系。新員工入職公司之后，HR該怎么樣人文關懷，讓新員工感受到被關心，被尊重，從而留住新員工；公司頻頻發(fā)生，勞動仲裁案例HR有沒有想過是為什么？從哪方面去杜絕降低風險？ 　　6、人力資源規(guī)劃 　　這要求HR走一步看三步。如果視野不廣闊的HR，你很難做到與老板同步，站在老板的角度看待問題。從而提升個人的價值。 　　通過對6大模塊的簡單分析，我們得知，每個模塊并不難。如果你認為難，那是因為你沒有機會從頭至尾去負責過一個模塊工作而已。 　　如果你是一個新手的HR?；蛘吣闶峭庑腥讼肟缃鏗R這個崗位當中來。那么，你最好先購。有關相應的書籍。 　　對HR模塊的理論有先認知。然后根據(jù)個人的性格分析，判斷確定自己最適合從事哪一個模塊。 　　萬事開頭難，你一口吃不成一個胖子。你可以給自己一個規(guī)劃，一年內把招聘做精；兩年把培訓做好；三年把員工關系做全透 ； 　　四年五年把績效薪酬做精做全。 　　其實，也就用五年的時間，你完全可以成為一個全模塊的資深HR。 　　這很難嗎？ 　　不，這并不是什么難事！ 　　人力資源6大塊模塊根本沒有難易之分。關鍵取決你自身的能力罷了。 　　好了，跟我一起學人力資源薪酬管理吧。https://www.hrloo.com/hr/product/1509001976.html

?　　會者不難，難者不會。 　　六大模塊在人力資源來看既相對獨立又緊密聯(lián)系。 　　所謂的相對獨立，是你可以拋開任何五個模塊，只做精一個模塊，成為模塊專家。 　　又緊密聯(lián)系的意思是，六大模塊是一個體系建設，環(huán)環(huán)相扣。其實你可以理解為人力資源其實是一個公司自主造血的部門。人力資源規(guī)劃和招聘是整體人力資源部的前期工作。我們需要找到符合公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃的人才來帶動公司現(xiàn)有人員共同提升。績效和培訓是人力資源部的長期工作。我們需要通過績效讓員工了解到自身能力和公司要求之間的差距，然后通過培訓的辦法讓員工的技能得到提升從而符合公司的要求。而薪酬福利和員工關系則是公司的保障。制定符合公司要求和市場規(guī)律的薪資體系是人力資源部能夠順利招聘到合適人才的保障。而員工關系則是需要在不損害公司利益的前提下盡量滿足員工利益最大化的工作?？此坪唵危鋵嵑茈y，這個尺度是很難把握的。 　　回到你的問題，六大模塊哪個最難？這個問題的答案是：人性。人性是最難摸透的。而我們HR是一個終身和人性打交道的工作。所以當你悟透了人性，所有的模塊就都通了。因為從技能來說都不難只要你愿意學。難的是你怎么和員工怎么和領導打交道，這個就是人性。

?　　確實每一塊工作中都有有難度的部分，不過績效考核涉及到對員工工作的評價與報酬，需要非常到位地對一個人及其工作進行評價，通常的考核凳困容易流于表面，落到實處非常難。人力資源規(guī)劃基本屬于戰(zhàn)略問題，應該說大部分做HR的，只是在解決日常工作中的具體問題，能做到戰(zhàn)略性地規(guī)劃還是較少的。當然，哪蠢招聘也很難，尤其是高管的招聘，一個高管可能對企業(yè)的生死都有影響，難度之大可想而知，這樣的人如果好招，獵頭公司也就沒飯吃了。當然大部分HR只是招聘一般職位，干個幾年看人總能總結出一定的經驗，因此，難度適中。培訓要想能夠用適合的成本，把員工不足的職業(yè)技能補全了也很難，但總得說來，一方面，中國的員李粗陪工都很努力，自學的動力很足，HR工作做的好壞還不足以影響大局 ，另一方面，員工容易把培訓當福利，對培訓不太挑剔，老板覺得培訓效果不好，不愛投資，所以，這塊工作的重要性沒那么大。

?　　人力資源六大板塊，都是想通的，每個模塊都很重要，都是管理的重要手段，缺一不可。相輔相成，只會其中一塊，都無法達到真正的人力資源管理。 　　人力資源每一個模塊都很重要，績效管理，保障績效管理的正常運行，薪酬福利管理努力的平衡企業(yè)和員工的勞資關系，招聘與配置、培訓與開發(fā)為公司提供和培養(yǎng)人才，規(guī)劃為公司提供方向。 　　如果說非要判別出個難易來，最難的當然是屬于薪酬、績效和招聘了，這三塊反映有一個共同點——公平分配問題，不能做好這個問題，人員不好招，招來留不住。