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? 如果現(xiàn)在你問(wèn)我，HR工作當(dāng)中最難的模塊是哪一個(gè)模塊？我會(huì)感覺到很無(wú)奈。
因?yàn)椋愕倪@個(gè)問(wèn)題讓我覺得就好比你在問(wèn)我：在你的五官當(dāng)中，你認(rèn)為哪個(gè)最好看哪個(gè)最難看，哪個(gè)最重要，哪個(gè)次等重要是同樣的道理。
五官對(duì)每個(gè)人來(lái)講，都至關(guān)重要！
烏溜溜的大眼睛、濃密的雙眉、挺拔的鼻梁、XG的嘴巴、比例諧調(diào)的雙耳。
若問(wèn)這五官哪個(gè)最好看，那只能說(shuō)五官諧調(diào)最好看。
在人力資源工作當(dāng)中，哪個(gè)模塊最重要？
我給出的回答是都重要。
哪一個(gè)最難呢？
每一個(gè)模塊剛開始都難，做精做專以后，每一個(gè)模塊都容易。關(guān)鍵是看你自身的能力。
比如說(shuō)你的性格偏內(nèi)向，不善語(yǔ)言談，不善于交際，甚至是一枚“社恐”HR，你只喜歡按部就班從事事務(wù)性工作。
你只喜歡“被領(lǐng)導(dǎo)”，而不敢去“領(lǐng)導(dǎo)”。
那么，這六個(gè)模塊當(dāng)中每一個(gè)模塊對(duì)你來(lái)說(shuō)都十分困難。
因?yàn)槟阈愿駜?nèi)向，在招聘當(dāng)中，你不善于跟人打交道，不敢用眼神去和對(duì)方交流，不敢直視對(duì)方雙眼，更不會(huì)通過(guò)眼神觀察交流中深層次去挖掘求職都背后的心里動(dòng)向。
在培訓(xùn)工作當(dāng)中，你一上臺(tái)，雙手不自覺發(fā)抖，冒汗。你還沒有開口，小臉就已經(jīng)紅得像個(gè)小蘋果。
在做員工關(guān)系工作當(dāng)中，面對(duì)面度的無(wú)理取鬧，你驚慌失措，束手無(wú)策；
在做績(jī)效薪酬工作中，縱使你學(xué)了一大堆的理論，規(guī)劃得一盤績(jī)效藍(lán)圖，怎耐你口才不行，不知道怎么去跟員工做績(jī)效面談；
HR六個(gè)模塊中，其實(shí)沒有哪一塊特別難，也沒有哪一塊是很容易，這就要根據(jù)你的性格，你的興趣，你的能力來(lái)定。
下面我跟大家一起分析各模塊的工作目的還有工作要點(diǎn)。
1、招聘
做招聘的HR群體數(shù)量龐大?？梢哉f(shuō)有90%以上的HR都有過(guò)招聘經(jīng)歷。那些走上HR主管崗位、HR經(jīng)理崗位甚至HR總監(jiān)崗位的人。招聘經(jīng)歷一定會(huì)在他們身上留下個(gè)印記。也就是說(shuō)，那個(gè)剛初出茅廬的HR曾以以招聘作為跳板，跳上了更高層的HR管理崗位中去。做招聘工作，要求你有很強(qiáng)的溝通能力要強(qiáng)、正面形象、談吐得體。做招聘，需要你有火眼金睛，看人不走眼、看準(zhǔn)人。HR做招聘，做到召之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。給公司招到匹配崗位人員是HR價(jià)值的體現(xiàn)。
思考：當(dāng)你做招聘工作一年后，你還認(rèn)為招聘模塊難做嗎？
2、培訓(xùn)
從事培訓(xùn)板塊的HR，自身溝通能力一定要強(qiáng)，語(yǔ)言組織能力、授課能力、課程開發(fā)能力占主導(dǎo)位置。那些照本宣科的HR、為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的HR，根本算不上真正的會(huì)培訓(xùn)。充其量就是你會(huì)“念經(jīng)”。“念經(jīng)”的培訓(xùn)效果猶如水過(guò)鴨背。如果HR是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，那倒不如不培訓(xùn)；
思考：當(dāng)你經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的講師培訓(xùn)，并從事半年企業(yè)培訓(xùn)甚至商業(yè)講師培訓(xùn)工作后，你上臺(tái)還會(huì)緊張都不知所措嗎？還認(rèn)為培訓(xùn)模塊難做嗎？
3、做績(jī)效考核
做薪酬績(jī)效考核是以結(jié)果為導(dǎo)向，達(dá)成業(yè)績(jī)，見到成效。
做績(jī)效考核，不是讓HR在百度搜羅一堆崗位表格，然后打印下發(fā)到各部門人員，讓他們自己自評(píng)、主管評(píng)價(jià)、HR經(jīng)理評(píng)價(jià)，HR助理匯總，把最后得分當(dāng)成員工績(jī)效成績(jī)。
這就大錯(cuò)特錯(cuò)啦。真正的做績(jī)效的，是要能夠讓公司以最小的成本獲得最大的收益。比如公司某年完成某項(xiàng)目計(jì)劃獲利1000萬(wàn)。那么，如何達(dá)成這1000萬(wàn)，該投入多少的人力？該投入多少的資金？該用什么方法去達(dá)成這1000萬(wàn)的盈利？
身為HR部門要如何助力項(xiàng)目部門完成任務(wù)？在項(xiàng)目進(jìn)行到一半的時(shí)候，如果員工沒有了積極性，HR該怎么做？
如果項(xiàng)目進(jìn)到了一半，員工的離職率居高不下，HR又應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)？
4、薪酬管理
薪酬的目的就要做到合理又激勵(lì)。什么叫合理？就是說(shuō)你們公司的薪酬水平在同行業(yè)同市場(chǎng)當(dāng)中占據(jù)哪一個(gè)分位？25%？50%？75%？公司的薪酬水平能不能吸引外部人才？
在本公司來(lái)講，有沒有造成過(guò)高的成本壓力或者說(shuō)對(duì)員工具有激勵(lì)作用。
5、員工關(guān)系
這里分為平時(shí)的人情關(guān)懷和勞資關(guān)系。新員工入職公司之后，HR該怎么樣人文關(guān)懷，讓新員工感受到被關(guān)心，被尊重，從而留住新員工；公司頻頻發(fā)生，勞動(dòng)仲裁案例HR有沒有想過(guò)是為什么？從哪方面去杜絕降低風(fēng)險(xiǎn)？
6、人力資源規(guī)劃
這要求HR走一步看三步。如果視野不廣闊的HR，你很難做到與老板同步，站在老板的角度看待問(wèn)題。從而提升個(gè)人的價(jià)值。
通過(guò)對(duì)6大模塊的簡(jiǎn)單分析，我們得知，每個(gè)模塊并不難。如果你認(rèn)為難，那是因?yàn)槟銢]有機(jī)會(huì)從頭至尾去負(fù)責(zé)過(guò)一個(gè)模塊工作而已。
如果你是一個(gè)新手的HR。或者你是外行人想跨界HR這個(gè)崗位當(dāng)中來(lái)。那么，你最好先購(gòu)。有關(guān)相應(yīng)的書籍。
對(duì)HR模塊的理論有先認(rèn)知。然后根據(jù)個(gè)人的性格分析，判斷確定自己最適合從事哪一個(gè)模塊。
萬(wàn)事開頭難，你一口吃不成一個(gè)胖子。你可以給自己一個(gè)規(guī)劃，一年內(nèi)把招聘做精；兩年把培訓(xùn)做好；三年把員工關(guān)系做全透 ；
四年五年把績(jī)效薪酬做精做全。
其實(shí)，也就用五年的時(shí)間，你完全可以成為一個(gè)全模塊的資深HR。
這很難嗎？
不，這并不是什么難事！
人力資源6大塊模塊根本沒有難易之分。關(guān)鍵取決你自身的能力罷了。
好了，跟我一起學(xué)人力資源薪酬管理吧。https://www.hrloo.com/hr/product/1509001976.html
發(fā)布于2023-06-15
關(guān)注問(wèn)題
