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? 獵頭，意為物色人才的人，是幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到需要的人才。這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪?！邦^”指智慧、才能集中之所在，“獵頭”也可指獵奪人才，即發(fā)現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的行為。（來自百度百科）
人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。（來自百度百科）
從百度百科的定義看，HR的范圍會更廣，獵頭更聚焦招聘中的高級人才招聘，流程上側重招聘前半段的尋訪過程。雖然獵頭現在為了做的更好，還涉獵了行業(yè)信息分析、行業(yè)人才地圖、面試輔導，并且專業(yè)獵頭在offer談判過程和人選入職之后開始發(fā)揮越來越重要的作用。但是這些還是圍繞“招聘-招聘交付-高級人才招聘”
而招聘HR是對整個招聘工作。獵頭支持的崗位是負責簡歷開源，剩下的內部流程還是HR自己推進，除此之外HR還負責校招、中低端崗位全流程、以及跟業(yè)務部門的對接等等。如果放眼到整個HR模塊，那范圍更大了，是公司所有人相關的工作。
獵頭的工作內容
篩選和BD客戶談判和簽約合同，對接HR溝通需求分析職位尋訪策略多渠道尋源簡歷，跟人選溝通意向初步面試篩選整理推薦報告跟進推薦反饋，協調約面人選反饋不合適人選輔導跟進面試薪酬材料收集offer談判和回簽輔導原公司離職輔導新公司入職跟進試用期表現開票回款和復盤總結為做好以上工作還要做好行業(yè)信息分析外出見人選，拜訪客戶；大顧問要做培訓，新顧問要聽培訓。日常周會，月度會，季度會和年會，定期各種報表跟老板匯報工作和表功；每個期末的會議是業(yè)績好的顧問的開心時刻，會被表彰和發(fā)獎金。HR的工作內容（招聘HR為例）
前一年的10月份開始被卷入業(yè)務的會議，開始總結這一年和規(guī)劃下一年。業(yè)務規(guī)劃定了之后，開始人力規(guī)劃，組織盤點和HC盤點適應新的業(yè)務，人才盤點哪些晉升哪些淘汰哪些外聘哪些內部調整，人力成本預算-招聘預算。年底盤點這一年的滿編率和項目推進情況，以及各位大佬對你這一年工作的滿意程度。同時根據HC和招聘預算盤點供應商為新年做準備，獵頭-RPO-網站-內推獎勵-校招和雇主品牌供應商等等。元旦前后新的規(guī)劃論證通過大老板審批，就是開工干起來。三四月份是招聘旺季，從業(yè)務規(guī)劃通過開始，HR會被卷入各種業(yè)務會議，基本每次會議之后都會拿到一波新的著急的招聘需求，春節(jié)前后拿完獎金， 開始有員工體力值，有了新的招聘缺口；拉通不同的供應商溝通和交付需求，有的時候預算不夠，HR要自己上手去各個渠道搜簡歷。對不同渠道收到的簡歷做適配性篩選和意向度篩選，反饋渠道不合適的人，業(yè)務面試協調人選和部門時間，以及主導HR輪面試，推進業(yè)務對面試結果決策，合適的人選的薪酬資料收集和offer方案審批，以及跟人選溝通談判和約定入職時間，發(fā)放offer，協調入職。六月份的時候社招會緩一下，老板們要開半年會，根據宏觀分析和項目進度對上半年的工作做總結；做的不好的項目會被停HC，能整改的半年會要好好表現爭取起死回生；做的好的項目下半年會加大人力財力投入，前面做的不好的項目被沒收的HC和預算會可能會投放到這里。半年會開完， 招聘HR會進入下半年的招聘旺季金九銀十。校招工作。三四月份當年春招和下一屆的暑期實習，7-8月份的下一屆的提前批，9-11月份下一屆的秋招。校招HR主要負責宏觀的HC管控、校企聯系、簡歷開源、offer定檔談、協調入職，具體部門的招聘HR需要業(yè)務部門出專門的校招面試官、及時篩選簡歷和面試、提供面試反饋和定檔建議、參與校招的HR輪面試，以及跟進審批。疫情之前的校招，有的還需要現場宣講和組織群面等等。這一年的校招差不多結束的時候，就又到十月份了，要論證下一年的規(guī)劃，招聘團隊要輸出一些Mapping或者行業(yè)分析給大老板做參考，只會做招聘交付，顯得技術含量不夠高。然后還有一些日常會議，周會/月會/季度會/半年會/年會，偶爾還會參與到裁員。其實所為金三銀四，金九銀十那是求職者的拿到offer的感受，招聘HR簡歷開源的時間節(jié)點在1月份和7月份就開始了。找了一段時間HR自主招聘搞不定，就會在三四月和九十月忙校招的時候引入獵頭支持。如果是新業(yè)務，招聘需求比較大，基本是全年都在拉通獵頭支持。獵頭工作對象
外部主要對接人選和企業(yè)HR，人選層級以中高端崗位為主； 大部分企業(yè)是不喜歡獵頭直接對接業(yè)務部門的，避免影響決策和降低HR的話語權 。內部主要對接window（負責對接客戶的同事），團隊同事競爭和合作兼具，定期跟直線匯報工程和結果數據。招聘HR工作對象
外部工作對象，主要對接獵頭和人選，并通過獵頭了解和影響人選。內部對接業(yè)務部門，包括初試官、復試官和終面老板。從崗位層級上，除了獵頭崗位，還有校招崗位，基礎崗位，以及自主招聘的中高端崗位。從流程階段講，不同流程還會對接不同的兄弟部門，比如offer方案的會跟薪酬HR溝通，跟部門老大對接審批；z入職之前還會對接背調公司；入職階段還會跟人力共享和員工關系對接，確保入職材料的合規(guī)和流程順利推進。獵頭在公司是前臺業(yè)務部門，壓力大支持多，是公司的核心部門。獵頭不僅僅是一份工作，也是一門生意，為了做好業(yè)務賺更多小錢錢，只要能兌現業(yè)績可以跟公司提要求，但是做的不好的業(yè)務團隊也會被中后臺diss，但整個公司是圍繞獵頭團隊轉的。比如業(yè)績好的團隊，報銷的額度和速度，團建的預算，招聘的優(yōu)先級都可以走綠色通道；比如會拿客戶的合同條款，擠壓財務和法務的既定規(guī)則，完不成業(yè)績也會甩鍋給HR招聘不及時。
HR在公司是后臺支持部門，不直接產生業(yè)績，業(yè)績壓力是業(yè)務團隊的，定位上就會靠后一些。HR是一份偏中后臺職能的工作，不是一門生意。如果HR的工作不能賦能業(yè)務發(fā)展，讓業(yè)務感受到價值，業(yè)務做的好是業(yè)務自己的功勞，業(yè)務做不好，HR做再專業(yè)也沒有價值，指不定還要接業(yè)務的甩鍋。所以，這些年HR也想通過專業(yè)性和深度參與業(yè)務來提升資深的核心度，比如要求HR驅動業(yè)務，做戰(zhàn)略HR。深入了解業(yè)務和理解老板意志，通過組織設計提升組織效率，通過人才發(fā)展和培訓讓員工發(fā)展，通過績效機制和薪酬制度協助部門管理團隊，更有效率的招聘更好的人，最終的目的都是通過HR的專業(yè)性來提升業(yè)務的業(yè)績輸出，讓兩者有相關性，賦能業(yè)務發(fā)展。專業(yè)的HR大部分只是存在于企業(yè)，而且HR本身還要有較高的情商能在不同部門和老板之間左右逢源落地HR制度，并讓大家認可；小公司的HR，基本只是老板的傳聲筒，在公司的地位不是自己爭取的，是老板喜好。
獵頭多數時候只是被動通知結果，主動影響力比較弱。
一方面獵頭只參與招聘的一部分節(jié)點，并不是全流程跟進；另外一方面，獵頭只是對接HR和人選，對于招聘其他的相關方，尤其是主要決策者業(yè)務部門，獵頭的影響是間接的。很多獵頭認為自己也在推動流程，但是跟催的信息很多被節(jié)流在HR這里，有選擇的給到業(yè)務部門。但是獵頭在增加招聘話語權的地方也有一些可以作為的地方，比如推薦更多合適的人，單看一個人選影響力小和被動，可以增加機會的次數；獵頭會總結企業(yè)吸引點提升人選意向性，做面試輔導提升面試成功率，一面管控人選預期一面幫人選跟企業(yè)爭取，提升offer達成的成功概率。
招聘HR，在招聘過程是推動者，影響力是比獵頭大的。
招聘人選，專業(yè)方面主要決策者是業(yè)務部門，意向、軟性素質和流程合規(guī)，決策者是HR。內部→外部，HR最先拿到業(yè)務最真實的需求，給獵頭的需求是被HR過濾過的；外部→內部，獵頭推薦的簡歷到業(yè)務部門之前也被HR篩過。從參與深度講，面試過程中HR第一時間第一現場參與，在offer階段結合獵頭和人選分別反饋的信息，整合推動部門做出決策；offer的薪酬方案是HR建議和約定規(guī)則，各個相關部門老大審批；入職流程、試用期和考核發(fā)展也是HR部門牽頭規(guī)則和跟進。獵頭的信息可能更廣，但是具體到某家公司，獵頭沒有HR了解的深刻，以薪酬架構為例，獵頭可能知道多少薪，知道有股票有福利，但是HR進一步還知道每個級別具體的上下限，更進一步，還了解這樣設計背后的邏輯和背景。再以公司運營為例，HR會參與公司每年的商業(yè)計劃論證，知道公司整個商業(yè)模式設計的大概邏輯，站在一個整體的角度，看待公司的經營運營，并且知道每個崗位具體做的事情，要解決的問題，以及被考核的重點，這種深度的了解，對獵頭來說，是進階能力；對HR是基本要求。
HR還了解部門負責人性格脾性，工作習慣和流程，以及一些不能公開講的招聘潛規(guī)則，這些形成了每個部門和每個HR的人才匹配模型。非常建議有志于在招聘方向上長期發(fā)展的小伙伴渠道甲方做一段時間HR，哪怕打算在獵頭長期發(fā)展的小伙伴。業(yè)務的理解只是隔岸觀火肯定不夠深刻和全面，通過做HR可以更清楚的了解公司內部在招聘側是怎么運作的，有一些系統化和流程化的思維，同事也會學到非常多的為人處世的意識，獵頭的辦公室生態(tài)相對還是太簡單了。
獵頭收到需求，通常關注的問題：
招聘的背景要解決什么問題薪酬架構和職位職級，漲幅限制匯報對象的風格和偏好，以及下屬規(guī)模地點目標公司HR 收到需求，通常關注的問題：
你們團隊現在有HC和預算嘛？我們招聘這個人來解決什么問題？為什么要外聘，現在團隊之前沒人負責嗎？哪些能力是現在團隊不具備的？他來了之后的試用期和年度的輸出目標是？哪些公司也經歷過類似的階段，可以定向挖獵。獵頭等供應商問的問題HR會幫忙找答案從需求的精確性上講，HR是對接的是部門真實的原始需求；而獵頭對接的，是HR過濾和總結過的需求。有時候業(yè)務部門也不知道自己需要什么人，需要根據面試情況逐步清晰，這個時候居中協調的HR根據經驗先建議獵頭找那些，后建議獵頭找那些，對獵頭就非常有價值。
獵頭這部分是比較弱化的。大部分獵頭，是同時服務多家公司的，對某一家公司的歸屬感很弱；而且業(yè)績導向，會優(yōu)先選擇好做的職位，職位如果不好做，基本會降低優(yōu)先級，先去忙容易出業(yè)績的職位了。獵頭想要的是業(yè)績，這個業(yè)績是出在A公司還是B公司上，不是那么重要。公司背景只是職位有效性考量的一個維度。
HR只屬于一個公司，長期服務一個公司會有感情的，而且HR的工作就是服務這個部門，有些難搞的職位，也是對業(yè)務最有價值的，多個普通職位加起來都不如這個重要，所以HR必須在業(yè)務要求的時間內，想盡辦法關掉，責任感是不一樣的，相對獵頭可以靈活選擇，HR能做且必須做的就是眼前這個。當然HR也有更多的渠道和資源去選擇，比如獵頭、內推、轉崗、公司人才池、網站搜索和招聘廣告都是選擇的方式。（這些難啃的職位對HR也很重要，其實建議獵頭們重點去突破這種崗位）
獵頭的面試更側重意向性，兼顧適配性；HR的面試更綜合。一對一的面試能力，獵頭的平均面試水平不如HR，或者說同級別的獵頭對上同級別的HR，HR略高一籌。
立場不一樣。獵頭更想人選成功應聘，獵頭的角度是幫助雙方達成招聘，HR的角度是招到真正合適企業(yè)的人，這個是有細微差別的；公司層面賦能力度不一樣。從我的觀察企業(yè)對HR的面試技能培訓更普及，STAR面試法、DDI的目標選材，為了提升招聘效率和降低招聘篩選成本，企業(yè)不遺余力實戰(zhàn)方面。從校招的群面，到社招陪同各個業(yè)務老板面試，到一對一的HR面，HR面試能力提升的非常快；而在獵頭行業(yè)，大部分面試技能是leader帶幾次，剩下交給顧問自主學習的。當然獵頭也有自己的優(yōu)勢，對整個市場的橫向人才對比，資深的獵頭涉獵更廣泛，有心的也會總結一些針對性的人才篩選心得。我認識的HR沒有任何一個會因為獵頭面試過，自己就不面了，獵頭更多被作為難度職位的簡歷開源渠道，附加服務是一些流程跟進，但是擇優(yōu)和汰劣的面試篩選，流程的owner還是企業(yè)自己。
獵頭是結果＞過程。雖然也考核過程的面試量和推薦量，但是最后決定收入水平的還是業(yè)績，業(yè)績結果不好看，連個苦勞都沒有；但如果過程有瑕疵，最后業(yè)績結果好，獎金還是拿到手軟，老板也給你點贊。獵頭只要事情做得漂亮，生存空間就很大。
HR是過程+結果。招聘HR結果的部分會考核滿編率和重點招聘項目的推進，體現對業(yè)務發(fā)展的支持價值；同時也考核相關操作流程的合規(guī)性，最后是相關招聘方對招聘HR的滿意程度。甚至有時候業(yè)務部門和相關方的評價好壞，比你今年為公司招人的多少，更重要。HR如果覺得自己一年事情做了很多，但是績效結果不好看，就要反思自己做人方面是不是有些沒兼顧到的地方；績效的結果是在年底，但是績效的原因貫穿全年。HR如果只會做事，生存空間會很?。粫鋈?，才有機會往上走。
同樣行業(yè)排名的獵頭公司對標企業(yè)HR團隊，學歷水平要差一些；甚至一些早期的獵頭從業(yè)者，?？埔灿?。獵頭不限制專業(yè)，我認識的做得好的獵頭，什么專業(yè)都有。大部分國內的獵頭公司看重業(yè)績＞學歷，獵頭公司校招要實習，有業(yè)績才轉正；社招試用期也有嚴格考核，寬進嚴出。除了熱愛招聘和喜歡獵頭的，很多重點大學的同學會覺得自己沒必要吃這份兒累，有機會校招去大廠做HR，所以沉淀在獵頭行業(yè)的重本也少。對于普本想進去大廠的同學，難度很大，能力素質不錯的，可以先去獵頭學習技能和做出業(yè)績，業(yè)績好的再去大廠應聘HR，成功概率會比校招直接沖大很多。
HR的學歷背景相對更好一些，基本大一些的公司，校招211/985是能進面試環(huán)節(jié)的標配，人力資源專業(yè)是HR里最多的專業(yè)，雖然商業(yè)和文科專業(yè)也很多，但是做久了，很多人會去補一個人力資源相關的學位。社招的時候對專業(yè)能力和公司背景的要求會大于學歷背景，如果兩個面試表現差不多，一個是阿里的普本，一個是小公司的重本，通常公司會傾向前者，認為阿里已經篩選過合適的人選，能力不會太差。
獵頭上手快，甚至有畢業(yè)生肯努力，剛畢業(yè)幾年就能湊夠買房首付的，但是每年業(yè)績清零；就像那個推著石頭上山的西西弗斯，上年縱使你業(yè)績百萬，新的新年業(yè)績清零，你還是要從山下開始推石頭上山。這種業(yè)績清零，很容易造成職業(yè)倦怠。而且做到中高層管理者之前，業(yè)績做得不好，收入影響很大，直接也可能是降低。獵頭的職業(yè)安全感并不強。
HR要做專業(yè)，上手沒那么快，需要逐步升級打怪，想走得遠需要基礎知識、專業(yè)能力、情商和機會，但是逐級爬上去薪酬是逐漸增加的，而且上去了基本就不會再下來，HR有職業(yè)安全感。
畢業(yè)幾年就想靠自己買房買車，如果人聰明靈活又愿意卷，試試獵頭，運氣+努力，收入真的可以升的很快，一些公司90后甚至95后的總監(jiān)都有；但HR這種短時間晉升的難度非常大，即使剛畢業(yè)趁著腦子好使愛學習能卷贏專業(yè)，HR的晉升還是會考量人情世故和資歷，想要要做到HR總監(jiān)更要精通不止一個模塊，大部分HR總監(jiān)級別的都是職場中年了。
上手難度：專業(yè)HR＞獵頭＞小公司的HR
獵頭完不成業(yè)績，肯定會被PUA要求加班；完成了基本業(yè)績要求，加班相對自由，取決于自己想賺多少錢；只是老板肯定會在背后催著你干活，畢竟完成了成本線，還有獎金線，百萬顧問之后還有N百萬顧問，大部分的獵頭公司老板就是黃世仁，從來不嫌棄業(yè)績多。
獵頭金三銀四和金九銀十的招聘旺季，加班加點是標配；偶爾有著急項目，也會被要求加班。獵頭有淡旺季，所以好的獵頭公司，是可以申請調休的。獵頭年初對這一年能做到什么程度和面臨什么強度，最多只有個大概輪廓，因為高強度加班不一定對應高業(yè)績，有時候碰見客戶難搞或者職位不靠譜，這一年很累，但是業(yè)績還不一定好；有的時候運氣好，一個月幾十萬業(yè)績的時候也有。
HR的加班大部分取決于整個公司的加班強度，互聯網大廠基本沒有太輕松的；從季節(jié)性講，除了季度末和年末各種表格之外，招聘旺季是招聘加班高峰；春招和秋招的時候，校招HR肝到凌晨；每年10-12月份論證明年規(guī)劃的BP、薪酬做預算，招聘做規(guī)劃和OD盤點人才，也是大把掉頭發(fā)的時候；年底發(fā)獎金的薪酬HR算的頭禿，晉升窗口TD要做好規(guī)則時刻盯著……
但是相對相對獵頭面臨的不確定性，大部分HR在年初就知道這一年的工作重點和大概的強度，想晉升的多跟老板要項目和加工作內容，卷起來；想懷孕生娃的或者家里有人需要短期照顧的，不想工作強度太大，會商議交接一部分工作出去，同步也接受相對普通的績效結果。
跟獵頭相比，HR工作的確定性和收入的穩(wěn)定性都是比較高的。心里壓力上，肯定是獵頭更大，畢竟業(yè)績結果直接決定收入水平，這種也會轉化到加班強度上。換個角度講，如果HR比你還努力，還有獵頭生存的空間嘛？比HR能卷，是獵頭行業(yè)存在的前提；比同行能卷，是獵頭確保自己能賺錢的前提。
獵頭的職業(yè)發(fā)展路徑更簡單。級別基本是根據業(yè)績和負責的范圍來分的。R-AC-C-SC/LEADER-行業(yè)總監(jiān)-分管GM/VP-老板，小公司可能鏈條都沒這么長，在做到行業(yè)總監(jiān)之前，基本都是憑著業(yè)績升降。業(yè)績優(yōu)秀+情商在線，能帶好團隊，會逐步往總監(jiān)以上的管理層走。團隊業(yè)績1000W是獵頭行業(yè)的評估優(yōu)秀管理者的一個門檻。
HR相對獵頭要復雜一些，主流的分工有三支柱和六模塊，每個模塊內部還有更細致的分工，每個工種內部還分初級中級高級，不同級別的能力要求是不同的。以跟獵頭最相近的招聘模塊為例：
招聘規(guī)劃（政策制度和預算等）校園招聘雇主品牌渠道管理具體部門的招聘交付有的公司招聘還負責部門HC的管理……要做到招聘總監(jiān)，要精通其中多個模塊；招聘專員-招聘經理-高級招聘經理-招聘總監(jiān)，能力要求和負責范圍是不一樣的。HR相對獵頭，會從整個公司的運營運轉的層面去看人力和招聘工作。獵頭的視角相對窄一些。
獵頭是底薪+高比例績效獎金+福利，全年看要扣除成本線或者倒扣底薪，獵頭年收入是根據業(yè)績浮動的，波動幅度很大；
HR的工資跟中后臺大部分職能一樣，月薪+相對固定的年終獎+福利，HR干完這一年收入相對穩(wěn)定。
舉個極端的例子，HR從專員熬到經理熬到總監(jiān)，年薪總監(jiān)＞經理＞專員，但是高業(yè)績的獵頭顧問工資是有可能大于經理甚至總監(jiān)的。
我做這樣的排序：獵頭老板＞大廠HR經理≥高業(yè)績獵頭＞中小公司HR＞低業(yè)績獵頭
低業(yè)績獵頭：如果自己感覺已經很努力，但連續(xù)兩年收入不到12，可以考慮轉行。不是努力的問題，可能不適合獵頭這個工作。中小公司HR：穩(wěn)定，但是成長很快會達到瓶頸，不能好好接受現狀的話，30歲之后容易職業(yè)焦慮。高業(yè)績獵頭：業(yè)績在一百萬到數百萬不等，收入大部分在幾十萬，少部分到一兩百萬，獵頭打工的上限了。后續(xù)發(fā)展，偏好穩(wěn)定的會轉HR，其他的可能獵頭創(chuàng)業(yè)或者轉合伙人。大廠HR：收入穩(wěn)定，職業(yè)聲望高，壓力略大。獵頭老板：遍地獵頭公司的現狀，這個職位上下限都很高，勝在自由。HRD沒有寫在排序里，因為大廠hrd能做到要看努力也看機遇，有機會有興趣的可以搏一搏，畢竟甲方還是甲方嘛獵頭沒年齡限制，能輸出就行，甚至國外獵頭作為先行者，他們的顧問很多五六十歲；是在大廠中年退休之后轉獵頭發(fā)光發(fā)熱。國內這種大廠高管返聘還不夠用，所以獵頭從業(yè)者從校招為主，但是并不排斥資深經理人的加入。
HR是有年齡限制的，尤其是大廠對應職級是有潛在的年齡要求，35歲再去應聘一個專員就不合適，45歲去應聘經理，可能比總監(jiān)年紀都大。獵頭會靈活一些，可以做獨立顧問，負責全流程或者只負責自己擅長方向的交付，按流程和輸出價值分獎金就可以。
獵頭基本分布在一線城市，二線城市零零星星，三四線基本沒有了。從業(yè)人數大概有幾十萬。能接受招聘花錢的，基本是高管招聘和有大量招聘需求的新業(yè)務，通常都是大公司，因為這種招聘時間成本比獵頭費的成本更貴，算投產比是劃算的。而且一線城市和高階經理人市場是供不應求的，需要聘用外部獵頭幫助“搶”人才。三四線城市和中小規(guī)模的公司，人情社會為主，節(jié)奏也慢，對獵頭的需求并不大。
HR一線城市不用說了，從大廠到創(chuàng)業(yè)公司都有，二三四……線城市，只要有公司就有HR。隨著勞動法和勞動合同法的普及，小的公司即便沒有專職的HR，也有兼崗負責HR相關工作的人，HR的從業(yè)人數更是以千萬計，遠遠多于獵頭。
想要做專業(yè)的獵頭，還是要去到一線城市，規(guī)范性和專業(yè)性都會更好，二三線城市要看篩選，可以看看我其他的關于獵頭應聘的文章；想做專業(yè)的HR，一線城市機會更多，還有很多免費和收費的HR專業(yè)培訓；二三線城市機會也有，人數多的公司基本做的都比較規(guī)范。
我畢業(yè)之后，先做了6年獵頭，后來轉做了4年HR，最近2年又開始獵頭創(chuàng)業(yè)，對于獵頭和HR會有一些直觀的感受和認識，可能因為看到我寫過很多HR和獵頭的回答，不少人私信咨詢我，有的HR想轉獵頭，覺得賺得多；有的獵頭想轉HR，想免收業(yè)績考核之苦。趁著春節(jié)有時間，我歸集一下之前私信的回答，分三篇文章講：①獵頭和HR之一：獵頭和HR的異同對比。②獵頭和HR之二：獵頭轉HR的注意事項。③獵頭和HR之三：HR轉獵頭的注意事項。前一篇給想了解獵頭和HR的小伙伴做個簡單介紹。后兩篇給獵頭顧問轉HR，或者HR轉獵頭/創(chuàng)業(yè)獵頭的過程提醒一些注意事項，講講可能會走的彎路。希望給有需要的人一些參考，也歡迎其他獵頭和HR的大牛一起交流分享。PS1：文中的HR大部分時候指的是招聘HR的工作。PS2：大家還對哪些橫向對比的點感興趣，可以列在評論區(qū)，我找時間補充上。
發(fā)布于2023-06-15
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