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? 獵頭，意為物色人才的人，是幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到需要的人才。這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪?！邦^”指智慧、才能集中之所在，“獵頭”也可指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的行為。（來自百度百科）
人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。（來自百度百科）
從百度百科的定義看，HR的范圍會更廣，獵頭更聚焦招聘中的高級人才招聘，流程上側(cè)重招聘前半段的尋訪過程。雖然獵頭現(xiàn)在為了做的更好，還涉獵了行業(yè)信息分析、行業(yè)人才地圖、面試輔導(dǎo)，并且專業(yè)獵頭在offer談判過程和人選入職之后開始發(fā)揮越來越重要的作用。但是這些還是圍繞“招聘-招聘交付-高級人才招聘”
而招聘HR是對整個招聘工作。獵頭支持的崗位是負(fù)責(zé)簡歷開源，剩下的內(nèi)部流程還是HR自己推進，除此之外HR還負(fù)責(zé)校招、中低端崗位全流程、以及跟業(yè)務(wù)部門的對接等等。如果放眼到整個HR模塊，那范圍更大了，是公司所有人相關(guān)的工作。
獵頭的工作內(nèi)容
篩選和BD客戶談判和簽約合同，對接HR溝通需求分析職位尋訪策略多渠道尋源簡歷，跟人選溝通意向初步面試篩選整理推薦報告跟進推薦反饋，協(xié)調(diào)約面人選反饋不合適人選輔導(dǎo)跟進面試薪酬材料收集offer談判和回簽輔導(dǎo)原公司離職輔導(dǎo)新公司入職跟進試用期表現(xiàn)開票回款和復(fù)盤總結(jié)為做好以上工作還要做好行業(yè)信息分析外出見人選，拜訪客戶；大顧問要做培訓(xùn)，新顧問要聽培訓(xùn)。日常周會，月度會，季度會和年會，定期各種報表跟老板匯報工作和表功；每個期末的會議是業(yè)績好的顧問的開心時刻，會被表彰和發(fā)獎金。HR的工作內(nèi)容（招聘HR為例）
前一年的10月份開始被卷入業(yè)務(wù)的會議，開始總結(jié)這一年和規(guī)劃下一年。業(yè)務(wù)規(guī)劃定了之后，開始人力規(guī)劃，組織盤點和HC盤點適應(yīng)新的業(yè)務(wù)，人才盤點哪些晉升哪些淘汰哪些外聘哪些內(nèi)部調(diào)整，人力成本預(yù)算-招聘預(yù)算。年底盤點這一年的滿編率和項目推進情況，以及各位大佬對你這一年工作的滿意程度。同時根據(jù)HC和招聘預(yù)算盤點供應(yīng)商為新年做準(zhǔn)備，獵頭-RPO-網(wǎng)站-內(nèi)推獎勵-校招和雇主品牌供應(yīng)商等等。元旦前后新的規(guī)劃論證通過大老板審批，就是開工干起來。三四月份是招聘旺季，從業(yè)務(wù)規(guī)劃通過開始，HR會被卷入各種業(yè)務(wù)會議，基本每次會議之后都會拿到一波新的著急的招聘需求，春節(jié)前后拿完獎金， 開始有員工體力值，有了新的招聘缺口；拉通不同的供應(yīng)商溝通和交付需求，有的時候預(yù)算不夠，HR要自己上手去各個渠道搜簡歷。對不同渠道收到的簡歷做適配性篩選和意向度篩選，反饋渠道不合適的人，業(yè)務(wù)面試協(xié)調(diào)人選和部門時間，以及主導(dǎo)HR輪面試，推進業(yè)務(wù)對面試結(jié)果決策，合適的人選的薪酬資料收集和offer方案審批，以及跟人選溝通談判和約定入職時間，發(fā)放offer，協(xié)調(diào)入職。六月份的時候社招會緩一下，老板們要開半年會，根據(jù)宏觀分析和項目進度對上半年的工作做總結(jié)；做的不好的項目會被停HC，能整改的半年會要好好表現(xiàn)爭取起死回生；做的好的項目下半年會加大人力財力投入，前面做的不好的項目被沒收的HC和預(yù)算會可能會投放到這里。半年會開完， 招聘HR會進入下半年的招聘旺季金九銀十。校招工作。三四月份當(dāng)年春招和下一屆的暑期實習(xí)，7-8月份的下一屆的提前批，9-11月份下一屆的秋招。校招HR主要負(fù)責(zé)宏觀的HC管控、校企聯(lián)系、簡歷開源、offer定檔談、協(xié)調(diào)入職，具體部門的招聘HR需要業(yè)務(wù)部門出專門的校招面試官、及時篩選簡歷和面試、提供面試反饋和定檔建議、參與校招的HR輪面試，以及跟進審批。疫情之前的校招，有的還需要現(xiàn)場宣講和組織群面等等。這一年的校招差不多結(jié)束的時候，就又到十月份了，要論證下一年的規(guī)劃，招聘團隊要輸出一些Mapping或者行業(yè)分析給大老板做參考，只會做招聘交付，顯得技術(shù)含量不夠高。然后還有一些日常會議，周會/月會/季度會/半年會/年會，偶爾還會參與到裁員。其實所為金三銀四，金九銀十那是求職者的拿到offer的感受，招聘HR簡歷開源的時間節(jié)點在1月份和7月份就開始了。找了一段時間HR自主招聘搞不定，就會在三四月和九十月忙校招的時候引入獵頭支持。如果是新業(yè)務(wù)，招聘需求比較大，基本是全年都在拉通獵頭支持。獵頭工作對象
外部主要對接人選和企業(yè)HR，人選層級以中高端崗位為主； 大部分企業(yè)是不喜歡獵頭直接對接業(yè)務(wù)部門的，避免影響決策和降低HR的話語權(quán) 。內(nèi)部主要對接window（負(fù)責(zé)對接客戶的同事），團隊同事競爭和合作兼具，定期跟直線匯報工程和結(jié)果數(shù)據(jù)。招聘HR工作對象
外部工作對象，主要對接獵頭和人選，并通過獵頭了解和影響人選。內(nèi)部對接業(yè)務(wù)部門，包括初試官、復(fù)試官和終面老板。從崗位層級上，除了獵頭崗位，還有校招崗位，基礎(chǔ)崗位，以及自主招聘的中高端崗位。從流程階段講，不同流程還會對接不同的兄弟部門，比如offer方案的會跟薪酬HR溝通，跟部門老大對接審批；z入職之前還會對接背調(diào)公司；入職階段還會跟人力共享和員工關(guān)系對接，確保入職材料的合規(guī)和流程順利推進。獵頭在公司是前臺業(yè)務(wù)部門，壓力大支持多，是公司的核心部門。獵頭不僅僅是一份工作，也是一門生意，為了做好業(yè)務(wù)賺更多小錢錢，只要能兌現(xiàn)業(yè)績可以跟公司提要求，但是做的不好的業(yè)務(wù)團隊也會被中后臺diss，但整個公司是圍繞獵頭團隊轉(zhuǎn)的。比如業(yè)績好的團隊，報銷的額度和速度，團建的預(yù)算，招聘的優(yōu)先級都可以走綠色通道；比如會拿客戶的合同條款，擠壓財務(wù)和法務(wù)的既定規(guī)則，完不成業(yè)績也會甩鍋給HR招聘不及時。
HR在公司是后臺支持部門，不直接產(chǎn)生業(yè)績，業(yè)績壓力是業(yè)務(wù)團隊的，定位上就會靠后一些。HR是一份偏中后臺職能的工作，不是一門生意。如果HR的工作不能賦能業(yè)務(wù)發(fā)展，讓業(yè)務(wù)感受到價值，業(yè)務(wù)做的好是業(yè)務(wù)自己的功勞，業(yè)務(wù)做不好，HR做再專業(yè)也沒有價值，指不定還要接業(yè)務(wù)的甩鍋。所以，這些年HR也想通過專業(yè)性和深度參與業(yè)務(wù)來提升資深的核心度，比如要求HR驅(qū)動業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略HR。深入了解業(yè)務(wù)和理解老板意志，通過組織設(shè)計提升組織效率，通過人才發(fā)展和培訓(xùn)讓員工發(fā)展，通過績效機制和薪酬制度協(xié)助部門管理團隊，更有效率的招聘更好的人，最終的目的都是通過HR的專業(yè)性來提升業(yè)務(wù)的業(yè)績輸出，讓兩者有相關(guān)性，賦能業(yè)務(wù)發(fā)展。專業(yè)的HR大部分只是存在于企業(yè)，而且HR本身還要有較高的情商能在不同部門和老板之間左右逢源落地HR制度，并讓大家認(rèn)可；小公司的HR，基本只是老板的傳聲筒，在公司的地位不是自己爭取的，是老板喜好。
獵頭多數(shù)時候只是被動通知結(jié)果，主動影響力比較弱。
一方面獵頭只參與招聘的一部分節(jié)點，并不是全流程跟進；另外一方面，獵頭只是對接HR和人選，對于招聘其他的相關(guān)方，尤其是主要決策者業(yè)務(wù)部門，獵頭的影響是間接的。很多獵頭認(rèn)為自己也在推動流程，但是跟催的信息很多被節(jié)流在HR這里，有選擇的給到業(yè)務(wù)部門。但是獵頭在增加招聘話語權(quán)的地方也有一些可以作為的地方，比如推薦更多合適的人，單看一個人選影響力小和被動，可以增加機會的次數(shù)；獵頭會總結(jié)企業(yè)吸引點提升人選意向性，做面試輔導(dǎo)提升面試成功率，一面管控人選預(yù)期一面幫人選跟企業(yè)爭取，提升offer達成的成功概率。
招聘HR，在招聘過程是推動者，影響力是比獵頭大的。
招聘人選，專業(yè)方面主要決策者是業(yè)務(wù)部門，意向、軟性素質(zhì)和流程合規(guī)，決策者是HR。內(nèi)部→外部，HR最先拿到業(yè)務(wù)最真實的需求，給獵頭的需求是被HR過濾過的；外部→內(nèi)部，獵頭推薦的簡歷到業(yè)務(wù)部門之前也被HR篩過。從參與深度講，面試過程中HR第一時間第一現(xiàn)場參與，在offer階段結(jié)合獵頭和人選分別反饋的信息，整合推動部門做出決策；offer的薪酬方案是HR建議和約定規(guī)則，各個相關(guān)部門老大審批；入職流程、試用期和考核發(fā)展也是HR部門牽頭規(guī)則和跟進。獵頭的信息可能更廣，但是具體到某家公司，獵頭沒有HR了解的深刻，以薪酬架構(gòu)為例，獵頭可能知道多少薪，知道有股票有福利，但是HR進一步還知道每個級別具體的上下限，更進一步，還了解這樣設(shè)計背后的邏輯和背景。再以公司運營為例，HR會參與公司每年的商業(yè)計劃論證，知道公司整個商業(yè)模式設(shè)計的大概邏輯，站在一個整體的角度，看待公司的經(jīng)營運營，并且知道每個崗位具體做的事情，要解決的問題，以及被考核的重點，這種深度的了解，對獵頭來說，是進階能力；對HR是基本要求。
HR還了解部門負(fù)責(zé)人性格脾性，工作習(xí)慣和流程，以及一些不能公開講的招聘潛規(guī)則，這些形成了每個部門和每個HR的人才匹配模型。非常建議有志于在招聘方向上長期發(fā)展的小伙伴渠道甲方做一段時間HR，哪怕打算在獵頭長期發(fā)展的小伙伴。業(yè)務(wù)的理解只是隔岸觀火肯定不夠深刻和全面，通過做HR可以更清楚的了解公司內(nèi)部在招聘側(cè)是怎么運作的，有一些系統(tǒng)化和流程化的思維，同事也會學(xué)到非常多的為人處世的意識，獵頭的辦公室生態(tài)相對還是太簡單了。
獵頭收到需求，通常關(guān)注的問題：
招聘的背景要解決什么問題薪酬架構(gòu)和職位職級，漲幅限制匯報對象的風(fēng)格和偏好，以及下屬規(guī)模地點目標(biāo)公司HR 收到需求，通常關(guān)注的問題：
你們團隊現(xiàn)在有HC和預(yù)算嘛？我們招聘這個人來解決什么問題？為什么要外聘，現(xiàn)在團隊之前沒人負(fù)責(zé)嗎？哪些能力是現(xiàn)在團隊不具備的？他來了之后的試用期和年度的輸出目標(biāo)是？哪些公司也經(jīng)歷過類似的階段，可以定向挖獵。獵頭等供應(yīng)商問的問題HR會幫忙找答案從需求的精確性上講，HR是對接的是部門真實的原始需求；而獵頭對接的，是HR過濾和總結(jié)過的需求。有時候業(yè)務(wù)部門也不知道自己需要什么人，需要根據(jù)面試情況逐步清晰，這個時候居中協(xié)調(diào)的HR根據(jù)經(jīng)驗先建議獵頭找那些，后建議獵頭找那些，對獵頭就非常有價值。
獵頭這部分是比較弱化的。大部分獵頭，是同時服務(wù)多家公司的，對某一家公司的歸屬感很弱；而且業(yè)績導(dǎo)向，會優(yōu)先選擇好做的職位，職位如果不好做，基本會降低優(yōu)先級，先去忙容易出業(yè)績的職位了。獵頭想要的是業(yè)績，這個業(yè)績是出在A公司還是B公司上，不是那么重要。公司背景只是職位有效性考量的一個維度。
HR只屬于一個公司，長期服務(wù)一個公司會有感情的，而且HR的工作就是服務(wù)這個部門，有些難搞的職位，也是對業(yè)務(wù)最有價值的，多個普通職位加起來都不如這個重要，所以HR必須在業(yè)務(wù)要求的時間內(nèi)，想盡辦法關(guān)掉，責(zé)任感是不一樣的，相對獵頭可以靈活選擇，HR能做且必須做的就是眼前這個。當(dāng)然HR也有更多的渠道和資源去選擇，比如獵頭、內(nèi)推、轉(zhuǎn)崗、公司人才池、網(wǎng)站搜索和招聘廣告都是選擇的方式。（這些難啃的職位對HR也很重要，其實建議獵頭們重點去突破這種崗位）
獵頭的面試更側(cè)重意向性，兼顧適配性；HR的面試更綜合。一對一的面試能力，獵頭的平均面試水平不如HR，或者說同級別的獵頭對上同級別的HR，HR略高一籌。
立場不一樣。獵頭更想人選成功應(yīng)聘，獵頭的角度是幫助雙方達成招聘，HR的角度是招到真正合適企業(yè)的人，這個是有細微差別的；公司層面賦能力度不一樣。從我的觀察企業(yè)對HR的面試技能培訓(xùn)更普及，STAR面試法、DDI的目標(biāo)選材，為了提升招聘效率和降低招聘篩選成本，企業(yè)不遺余力實戰(zhàn)方面。從校招的群面，到社招陪同各個業(yè)務(wù)老板面試，到一對一的HR面，HR面試能力提升的非?？欤欢讷C頭行業(yè)，大部分面試技能是leader帶幾次，剩下交給顧問自主學(xué)習(xí)的。當(dāng)然獵頭也有自己的優(yōu)勢，對整個市場的橫向人才對比，資深的獵頭涉獵更廣泛，有心的也會總結(jié)一些針對性的人才篩選心得。我認(rèn)識的HR沒有任何一個會因為獵頭面試過，自己就不面了，獵頭更多被作為難度職位的簡歷開源渠道，附加服務(wù)是一些流程跟進，但是擇優(yōu)和汰劣的面試篩選，流程的owner還是企業(yè)自己。
獵頭是結(jié)果＞過程。雖然也考核過程的面試量和推薦量，但是最后決定收入水平的還是業(yè)績，業(yè)績結(jié)果不好看，連個苦勞都沒有；但如果過程有瑕疵，最后業(yè)績結(jié)果好，獎金還是拿到手軟，老板也給你點贊。獵頭只要事情做得漂亮，生存空間就很大。
HR是過程+結(jié)果。招聘HR結(jié)果的部分會考核滿編率和重點招聘項目的推進，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)發(fā)展的支持價值；同時也考核相關(guān)操作流程的合規(guī)性，最后是相關(guān)招聘方對招聘HR的滿意程度。甚至有時候業(yè)務(wù)部門和相關(guān)方的評價好壞，比你今年為公司招人的多少，更重要。HR如果覺得自己一年事情做了很多，但是績效結(jié)果不好看，就要反思自己做人方面是不是有些沒兼顧到的地方；績效的結(jié)果是在年底，但是績效的原因貫穿全年。HR如果只會做事，生存空間會很??；會做人，才有機會往上走。
同樣行業(yè)排名的獵頭公司對標(biāo)企業(yè)HR團隊，學(xué)歷水平要差一些；甚至一些早期的獵頭從業(yè)者，專科也有。獵頭不限制專業(yè)，我認(rèn)識的做得好的獵頭，什么專業(yè)都有。大部分國內(nèi)的獵頭公司看重業(yè)績＞學(xué)歷，獵頭公司校招要實習(xí)，有業(yè)績才轉(zhuǎn)正；社招試用期也有嚴(yán)格考核，寬進嚴(yán)出。除了熱愛招聘和喜歡獵頭的，很多重點大學(xué)的同學(xué)會覺得自己沒必要吃這份兒累，有機會校招去大廠做HR，所以沉淀在獵頭行業(yè)的重本也少。對于普本想進去大廠的同學(xué)，難度很大，能力素質(zhì)不錯的，可以先去獵頭學(xué)習(xí)技能和做出業(yè)績，業(yè)績好的再去大廠應(yīng)聘HR，成功概率會比校招直接沖大很多。
HR的學(xué)歷背景相對更好一些，基本大一些的公司，校招211/985是能進面試環(huán)節(jié)的標(biāo)配，人力資源專業(yè)是HR里最多的專業(yè)，雖然商業(yè)和文科專業(yè)也很多，但是做久了，很多人會去補一個人力資源相關(guān)的學(xué)位。社招的時候?qū)I(yè)能力和公司背景的要求會大于學(xué)歷背景，如果兩個面試表現(xiàn)差不多，一個是阿里的普本，一個是小公司的重本，通常公司會傾向前者，認(rèn)為阿里已經(jīng)篩選過合適的人選，能力不會太差。
獵頭上手快，甚至有畢業(yè)生肯努力，剛畢業(yè)幾年就能湊夠買房首付的，但是每年業(yè)績清零；就像那個推著石頭上山的西西弗斯，上年縱使你業(yè)績百萬，新的新年業(yè)績清零，你還是要從山下開始推石頭上山。這種業(yè)績清零，很容易造成職業(yè)倦怠。而且做到中高層管理者之前，業(yè)績做得不好，收入影響很大，直接也可能是降低。獵頭的職業(yè)安全感并不強。
HR要做專業(yè)，上手沒那么快，需要逐步升級打怪，想走得遠需要基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、情商和機會，但是逐級爬上去薪酬是逐漸增加的，而且上去了基本就不會再下來，HR有職業(yè)安全感。
畢業(yè)幾年就想靠自己買房買車，如果人聰明靈活又愿意卷，試試獵頭，運氣+努力，收入真的可以升的很快，一些公司90后甚至95后的總監(jiān)都有；但HR這種短時間晉升的難度非常大，即使剛畢業(yè)趁著腦子好使愛學(xué)習(xí)能卷贏專業(yè)，HR的晉升還是會考量人情世故和資歷，想要要做到HR總監(jiān)更要精通不止一個模塊，大部分HR總監(jiān)級別的都是職場中年了。
上手難度：專業(yè)HR＞獵頭＞小公司的HR
獵頭完不成業(yè)績，肯定會被PUA要求加班；完成了基本業(yè)績要求，加班相對自由，取決于自己想賺多少錢；只是老板肯定會在背后催著你干活，畢竟完成了成本線，還有獎金線，百萬顧問之后還有N百萬顧問，大部分的獵頭公司老板就是黃世仁，從來不嫌棄業(yè)績多。
獵頭金三銀四和金九銀十的招聘旺季，加班加點是標(biāo)配；偶爾有著急項目，也會被要求加班。獵頭有淡旺季，所以好的獵頭公司，是可以申請調(diào)休的。獵頭年初對這一年能做到什么程度和面臨什么強度，最多只有個大概輪廓，因為高強度加班不一定對應(yīng)高業(yè)績，有時候碰見客戶難搞或者職位不靠譜，這一年很累，但是業(yè)績還不一定好；有的時候運氣好，一個月幾十萬業(yè)績的時候也有。
HR的加班大部分取決于整個公司的加班強度，互聯(lián)網(wǎng)大廠基本沒有太輕松的；從季節(jié)性講，除了季度末和年末各種表格之外，招聘旺季是招聘加班高峰；春招和秋招的時候，校招HR肝到凌晨；每年10-12月份論證明年規(guī)劃的BP、薪酬做預(yù)算，招聘做規(guī)劃和OD盤點人才，也是大把掉頭發(fā)的時候；年底發(fā)獎金的薪酬HR算的頭禿，晉升窗口TD要做好規(guī)則時刻盯著……
但是相對相對獵頭面臨的不確定性，大部分HR在年初就知道這一年的工作重點和大概的強度，想晉升的多跟老板要項目和加工作內(nèi)容，卷起來；想懷孕生娃的或者家里有人需要短期照顧的，不想工作強度太大，會商議交接一部分工作出去，同步也接受相對普通的績效結(jié)果。
跟獵頭相比，HR工作的確定性和收入的穩(wěn)定性都是比較高的。心里壓力上，肯定是獵頭更大，畢竟業(yè)績結(jié)果直接決定收入水平，這種也會轉(zhuǎn)化到加班強度上。換個角度講，如果HR比你還努力，還有獵頭生存的空間嘛？比HR能卷，是獵頭行業(yè)存在的前提；比同行能卷，是獵頭確保自己能賺錢的前提。
獵頭的職業(yè)發(fā)展路徑更簡單。級別基本是根據(jù)業(yè)績和負(fù)責(zé)的范圍來分的。R-AC-C-SC/LEADER-行業(yè)總監(jiān)-分管GM/VP-老板，小公司可能鏈條都沒這么長，在做到行業(yè)總監(jiān)之前，基本都是憑著業(yè)績升降。業(yè)績優(yōu)秀+情商在線，能帶好團隊，會逐步往總監(jiān)以上的管理層走。團隊業(yè)績1000W是獵頭行業(yè)的評估優(yōu)秀管理者的一個門檻。
HR相對獵頭要復(fù)雜一些，主流的分工有三支柱和六模塊，每個模塊內(nèi)部還有更細致的分工，每個工種內(nèi)部還分初級中級高級，不同級別的能力要求是不同的。以跟獵頭最相近的招聘模塊為例：
招聘規(guī)劃（政策制度和預(yù)算等）校園招聘雇主品牌渠道管理具體部門的招聘交付有的公司招聘還負(fù)責(zé)部門HC的管理……要做到招聘總監(jiān)，要精通其中多個模塊；招聘專員-招聘經(jīng)理-高級招聘經(jīng)理-招聘總監(jiān)，能力要求和負(fù)責(zé)范圍是不一樣的。HR相對獵頭，會從整個公司的運營運轉(zhuǎn)的層面去看人力和招聘工作。獵頭的視角相對窄一些。
獵頭是底薪+高比例績效獎金+福利，全年看要扣除成本線或者倒扣底薪，獵頭年收入是根據(jù)業(yè)績浮動的，波動幅度很大；
HR的工資跟中后臺大部分職能一樣，月薪+相對固定的年終獎+福利，HR干完這一年收入相對穩(wěn)定。
舉個極端的例子，HR從專員熬到經(jīng)理熬到總監(jiān)，年薪總監(jiān)＞經(jīng)理＞專員，但是高業(yè)績的獵頭顧問工資是有可能大于經(jīng)理甚至總監(jiān)的。
我做這樣的排序：獵頭老板＞大廠HR經(jīng)理≥高業(yè)績獵頭＞中小公司HR＞低業(yè)績獵頭
低業(yè)績獵頭：如果自己感覺已經(jīng)很努力，但連續(xù)兩年收入不到12，可以考慮轉(zhuǎn)行。不是努力的問題，可能不適合獵頭這個工作。中小公司HR：穩(wěn)定，但是成長很快會達到瓶頸，不能好好接受現(xiàn)狀的話，30歲之后容易職業(yè)焦慮。高業(yè)績獵頭：業(yè)績在一百萬到數(shù)百萬不等，收入大部分在幾十萬，少部分到一兩百萬，獵頭打工的上限了。后續(xù)發(fā)展，偏好穩(wěn)定的會轉(zhuǎn)HR，其他的可能獵頭創(chuàng)業(yè)或者轉(zhuǎn)合伙人。大廠HR：收入穩(wěn)定，職業(yè)聲望高，壓力略大。獵頭老板：遍地獵頭公司的現(xiàn)狀，這個職位上下限都很高，勝在自由。HRD沒有寫在排序里，因為大廠hrd能做到要看努力也看機遇，有機會有興趣的可以搏一搏，畢竟甲方還是甲方嘛獵頭沒年齡限制，能輸出就行，甚至國外獵頭作為先行者，他們的顧問很多五六十歲；是在大廠中年退休之后轉(zhuǎn)獵頭發(fā)光發(fā)熱。國內(nèi)這種大廠高管返聘還不夠用，所以獵頭從業(yè)者從校招為主，但是并不排斥資深經(jīng)理人的加入。
HR是有年齡限制的，尤其是大廠對應(yīng)職級是有潛在的年齡要求，35歲再去應(yīng)聘一個專員就不合適，45歲去應(yīng)聘經(jīng)理，可能比總監(jiān)年紀(jì)都大。獵頭會靈活一些，可以做獨立顧問，負(fù)責(zé)全流程或者只負(fù)責(zé)自己擅長方向的交付，按流程和輸出價值分獎金就可以。
獵頭基本分布在一線城市，二線城市零零星星，三四線基本沒有了。從業(yè)人數(shù)大概有幾十萬。能接受招聘花錢的，基本是高管招聘和有大量招聘需求的新業(yè)務(wù)，通常都是大公司，因為這種招聘時間成本比獵頭費的成本更貴，算投產(chǎn)比是劃算的。而且一線城市和高階經(jīng)理人市場是供不應(yīng)求的，需要聘用外部獵頭幫助“搶”人才。三四線城市和中小規(guī)模的公司，人情社會為主，節(jié)奏也慢，對獵頭的需求并不大。
HR一線城市不用說了，從大廠到創(chuàng)業(yè)公司都有，二三四……線城市，只要有公司就有HR。隨著勞動法和勞動合同法的普及，小的公司即便沒有專職的HR，也有兼崗負(fù)責(zé)HR相關(guān)工作的人，HR的從業(yè)人數(shù)更是以千萬計，遠遠多于獵頭。
想要做專業(yè)的獵頭，還是要去到一線城市，規(guī)范性和專業(yè)性都會更好，二三線城市要看篩選，可以看看我其他的關(guān)于獵頭應(yīng)聘的文章；想做專業(yè)的HR，一線城市機會更多，還有很多免費和收費的HR專業(yè)培訓(xùn)；二三線城市機會也有，人數(shù)多的公司基本做的都比較規(guī)范。
我畢業(yè)之后，先做了6年獵頭，后來轉(zhuǎn)做了4年HR，最近2年又開始獵頭創(chuàng)業(yè)，對于獵頭和HR會有一些直觀的感受和認(rèn)識，可能因為看到我寫過很多HR和獵頭的回答，不少人私信咨詢我，有的HR想轉(zhuǎn)獵頭，覺得賺得多；有的獵頭想轉(zhuǎn)HR，想免收業(yè)績考核之苦。趁著春節(jié)有時間，我歸集一下之前私信的回答，分三篇文章講：①獵頭和HR之一：獵頭和HR的異同對比。②獵頭和HR之二：獵頭轉(zhuǎn)HR的注意事項。③獵頭和HR之三：HR轉(zhuǎn)獵頭的注意事項。前一篇給想了解獵頭和HR的小伙伴做個簡單介紹。后兩篇給獵頭顧問轉(zhuǎn)HR，或者HR轉(zhuǎn)獵頭/創(chuàng)業(yè)獵頭的過程提醒一些注意事項，講講可能會走的彎路。希望給有需要的人一些參考，也歡迎其他獵頭和HR的大牛一起交流分享。PS1：文中的HR大部分時候指的是招聘HR的工作。PS2：大家還對哪些橫向?qū)Ρ鹊狞c感興趣，可以列在評論區(qū)，我找時間補充上。
發(fā)布于2023-06-15
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