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? 人力資源的六大模塊是什么
20世紀60年代中期，西方經(jīng)濟學(xué)家開始注重人力資源對經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略意義的研究，把它看作是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的人力資源的六大模塊是什么，希望你能從中得到感悟！
一、人力資源的六大模塊是什么
1、人力資源規(guī)劃
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案； 人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置。
2、招聘與配置
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
4、薪酬與福利
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略；適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
5、績效管理（考核與評價）
借助一個有效的績效管理體系（包括科學(xué)的`考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。
6、員工關(guān)系（勞動關(guān)系）
建立、維護和改善公司與員工的關(guān)系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎懲與紀律執(zhí)行；員工健康維護與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關(guān)系管理（勞動合同與工傷社保管理）。
三、人力資源的行業(yè)發(fā)展
20世紀80年代以來，中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模和水平不斷提升，中國人力資源服務(wù)領(lǐng)域和內(nèi)容日益多元化，從最初的招聘服務(wù)、人事代理發(fā)展到包括培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、就業(yè)指導(dǎo)、人才測評、管理咨詢和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，形成了較為完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈。產(chǎn)業(yè)洞察研究數(shù)據(jù)顯示"十一五"期間，我國人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展。截至"十一五"末，已有3家行業(yè)企業(yè)入選中國企業(yè)500強榜單。
2011年，僅上海外服、中智公司、北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的營收規(guī)模就已近1000億元。在服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展、服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)民生就業(yè)中發(fā)揮了積極的作用。充分展現(xiàn)了人力資源服務(wù)業(yè)的價值和社會責(zé)任，推動了行業(yè)整體發(fā)展又上新臺階。
我國人力資源服務(wù)業(yè)的業(yè)態(tài)環(huán)境越來越成熟，人力資源服務(wù)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，服務(wù)的專業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、信息化、市場化、國際化程度逐年提升，同時人力資源服務(wù)業(yè)開始在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用。
2011年，我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展正式邁入"十二五"開局之年，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展成為全國人民的共識。在"十二五"規(guī)劃綱要中，我國明確地提出要把加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展作為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的主攻方向，為人力資源服務(wù)業(yè)提供了廣闊的市場空間和堅實的政策保障。
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。在此背景下，中國人力資源外包服務(wù)市場在近30年來發(fā)展十分迅速，年增長率達到15%以上，并有望在未來五年繼續(xù)高速增長。
由于客戶需求的日益增長和政府對于業(yè)務(wù)流程外包（BPO）業(yè)務(wù)政策傾向性，中國的人力資源外包 （HRO） 服務(wù)市場在近幾十年來不斷蓬勃發(fā)展，年增長率達到 15% 以上。而伴隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，中國企業(yè)對于人力資源外包服務(wù)的需求也將隨之增加。
2010 年，盡管全球金融危機制約了外資企業(yè)和出口企業(yè)的擴張，但中國人力資源外包 （HRO） 服務(wù)市場在2010年仍保持了較快增長，同年，中國人力資源外包服務(wù)市場總規(guī)模達到12。203億美元，與2009年相比增加了19。1%。預(yù)計這一數(shù)字到 2015 年將達到 28。979 億美元，2010—2015 年復(fù)合年增長率（CAGR）將達 19。7%。
而這一結(jié)果遠遠超過了近幾年來復(fù)合年增長率為2。8%的美國人力資源外包市場。"十二五"時期，我國將加快人力資源配置領(lǐng)域的改革進程，加快形成統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源管理市場。如今，人力資源外包服務(wù)市場已經(jīng)經(jīng)歷了發(fā)展的初始階段，并從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。
預(yù)計從 2020 年開始，人力資源外包服務(wù)市場將趨向成熟，競爭將會走穩(wěn)。屆時，中國的人口紅利將不復(fù)存在，企業(yè)將更多的尋求招聘與就業(yè)關(guān)系管理服務(wù)，以更好的聘請和留住員工。
二、人力資源的規(guī)劃內(nèi)容
?。?）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
?。?）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
?。?）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
?。?）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
?。?）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
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發(fā)布于2023-06-15
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