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近期，某位市場總監(jiān)的在社交網(wǎng)站上傳授了自己的面試經(jīng)驗，引起熱議：
這種言之鑿鑿、自信滿滿的言語風格，被網(wǎng)友諷刺為“爹味十足”。雖然發(fā)帖的面試官是用人經(jīng)理，但這把火卻很容易被引到HR身上來：
幸好，還是明白人的：
這篇文章不是來討論“HR背鍋”的，畢竟背鍋也不是什么新鮮事。在一家企業(yè)中，面試通常由HR來主導，無論面試官是HR還是用人經(jīng)理，HR也需要對面試有效性負責。
怎樣在短短的一個小時面試時間里，判斷候選人的能力和個性特質，預測他未來在崗位上的績效表現(xiàn)呢？不同企業(yè)HR的道行也不同，有的靠直覺，有的靠邏輯，有的靠數(shù)據(jù)分析。
01/ 選對人非常重要，但又非常難
選對人非常非常重要，借用谷歌前人力資源高級副總裁博克的話，“人才招聘是任何組織唯一重要的人力活動”，谷歌在招聘方面的投入非常巨大，甚至不惜為了提升面試有效性，“剝奪”用人經(jīng)理的諸多權力。
黑石創(chuàng)始人蘇世民也說：“人才永遠都是最重要的”，他在那本自傳中提出著名的論調(diào)——“要用10分人才”：“10 分人才，無須得到指令，就能主動發(fā)現(xiàn)問題、設計解決方案，并將業(yè)務推向新的方向”、“如果一個企業(yè)中大部分都是七八分的人才，那么下一步需要考核的就是其中是否有人渴望成為10分人才，是否有人想要變得出色和優(yōu)秀”、“可以用9分的人才來打造成功的企業(yè)，但在開拓新業(yè)務上，必須要用10分人才，他們都是自我驅動”。
選對人重要，也是因為選錯了人的代價非常大。這個人越關鍵，代價就越大：可能是企業(yè)走錯路，可能是業(yè)務時機被延誤，可能是團隊氛圍被破壞（破壞起來快，但要恢復就很慢了），可能是優(yōu)秀人才的流失、可能是重新招聘和培養(yǎng)的成本浪費，最次才是公司為這個人付出的工資和福利成本。
但另一方面，看準人非常非常難，哪怕閱人無數(shù)的老馬也會失蹄。畢竟人是復雜、多維且動態(tài)的，通過一個小時的面試，來“有效預測這個人未來的績效表現(xiàn)”更是非常難。
HR們?yōu)榇艘彩贡M了招數(shù)，我把面試判斷的境界分為三類：靠直覺、靠邏輯、靠數(shù)據(jù)分析。
02/ 面試判斷的第一境界：靠直覺
前段時間流行“擺地攤”風口，很多人調(diào)侃HR可以擺地攤來“看人面相、幫人算命”。
這個調(diào)侃也折射了大多人對于HR面試就是“靠直覺”的認知。本文開頭案例的諸多評論，也能看出很多人對這種“道不清說不明、玄玄乎乎“的方式是存疑的。
長久以來，大多數(shù)的面試確實是在依賴直覺。直覺是什么？是基于既往經(jīng)驗、實踐、認知，接近本能的“感受”和判斷。比如文章開頭的這位市場總監(jiān)，通過“候選人半小時沒把包放下來”，就鐵定候選人沒有安全感；比如一些老板覺得和人吃頓飯，就能判斷出這個人行不行；比如有些人常掛嘴邊的“相由心生”。
直覺并非沒有用，但局限很大：第一，受限于面試官的經(jīng)驗、能力、格局、心胸；第二，烏卡時代，經(jīng)驗不常有用；第三，直覺帶來的偏見一旦產(chǎn)生，就容易根深蒂固、難以修正。
像本文開篇那位市場總監(jiān)那樣，對自己判斷如此“篤信”的面試官，并不少見。
2000年，托萊多大學的兩位心理學學生特利西亞·普利克特和內(nèi)哈·賈達姜，和他們的導師弗蘭克·伯尼瑞共同合作了次著名的實驗：他們錄下了多個真實的面試情境，然后截取每一位應聘者從敲門、打招呼、握手、坐下的10秒鐘，再請一些面試經(jīng)驗非常淺薄的觀察者來考評打分、判斷面試結果。
這些資歷淺薄的觀察者、僅依靠前10秒影像做出的判斷結果，和現(xiàn)實中資歷深厚、且參與全程面試的面試官，做出的判斷大致相同。
實驗認為：人們（即使是資深面試官）在面試中的判斷主要依據(jù)前10秒的直覺，而之后的一個小時、99.4%的時間，主要是在證明自己的直覺是對的。
心理學上將此現(xiàn)象稱為“證實偏見”，即人們傾向去證實自己的偏見；也有一種說法叫”薄片擷取”，即依賴細微瞬間做出重大決定的行為。
我們有時選對了一個人，嘗盡了甜頭；我們?yōu)樽约嚎慈藴识凑醋韵?，四處總結和分享經(jīng)驗。不過，這大概率只是因為運氣好。
03/ 面試評價的第二境界：靠邏輯
面試中的直覺常不有用。所以一些組織和HR，會用邏輯支撐的系統(tǒng)方法論，去修正直覺帶來的偏差。
邏輯是關系的呈現(xiàn)，邏輯關系有很多種，而面試判斷主要是找出因果和相關的邏輯關系?；\統(tǒng)的面試聊天，很難找到確切的判斷標準。但當我們把面試判斷標準細化，即結構化后，則更容易找到候選人與崗位匹配的因果和相關關系了。所以，結構化面試評價的有效性，通常是優(yōu)于非結構化的。
這一點也是有實驗佐證的：弗蘭克·施密特和約翰·亨特曾發(fā)布了一份對過去85年面試數(shù)據(jù)的匯總分析，匯總結果是：在預測員工未來表現(xiàn)方面，結構化面試的R2為0.26，非結構化面試只由0.14。
結構化面試并不是推翻直覺，而是管理面試官的直覺，修正直覺可能帶來的偏見。它多維且相對客觀的設計，會束縛面試官縱容自己問一些能夠激起和驗證偏見的問題，而聚焦在證實候選人是否能夠完成工作的問題。
因為面試官必須要在結構化的評估表中，把每一個問題的評分、評分理由、反饋意見，具體而詳實得寫清楚，寫出來的內(nèi)容肯定不會是“她和我聊了半小時，還沒有把包放下來，所以肯定缺乏安全感”這樣的反饋意見。
輔助結構化面試的，會有很多方法論和工具，比如STAR原則、工作樣本測試、一般認知能力測試等等。
STAR原則是管理面試官的問話范圍。面試官不能漫無目的地聊天，而是要從Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個方向，通過可量化的細節(jié)挖掘，去確定候選人過去的工作成績。
工作樣本測試，是指讓候選人做一些類似崗位中的工作，來評估其是否能夠勝任，它在一些技能類崗位上會比較適用；一般認知能力測試，則是通過測評或問答，來了解候選人的綜合學習能力。
當然，結構化面試實施起來比憑直覺面試復雜多了。它通常還要根據(jù)崗位和時間去調(diào)整和設計。這對不少窮于應付事務性工作的HR部門，會是個負擔。所以，它被采用的并不太多。
但聲稱在招聘方面“永遠不在質量上將就”的谷歌，則非常堅持結構化面試，它們還開發(fā)了一種叫qDriod的工具去管理面試官進行結構化面試：面試官可以在qDriod上選擇自己正在篩選應聘者的工作崗位，查看應該測試哪些方面，同時還會收到一封面試指導的電子郵件，郵件中包含了一些用于預測應聘者在該項工作上未來表現(xiàn)的問題。
04/ 面試評價的第三境界：數(shù)據(jù)分析
即便用邏輯支撐的方法論去修正直覺，選對人還是比較難。
所以有些公司想完全摒除“人性”因素的干擾，比如現(xiàn)在被炒得火熱的AI面試。不過，目前AI面試還只是作為面試篩選階段的輔助方法，無法完全取代人的決策。
AI面試技術的背后支撐的是大數(shù)據(jù)分析，而完全摒棄“人”做出面試決策、尤其是對于知識工作者的面試決策，也還離現(xiàn)實較遠。但如果企業(yè)可以通過分析自己的人力資源小數(shù)據(jù)，更有針對性地找出在它的特定組織環(huán)境中，能表現(xiàn)更好的候選人選拔標準，那一定非常有價值。
能多潔集團（Rentokil Initial）發(fā)起的針對銷售團隊的數(shù)據(jù)分析項目，就非常有借鑒性。
這是世界上最大的商業(yè)服務公司，業(yè)務涉及歐洲、北美洲、亞太地區(qū)和非洲。在54國家擁有服務網(wǎng)絡，雇傭79000名員工。20世紀末，他們想要通過人力資源數(shù)據(jù)分析，找出“不同區(qū)域銷售人員的銷售業(yè)績和流失率差異較大”的原因和解決方案。
通過訪談，項目組將注意力鎖定在“銷售隊伍”上，并提出這樣的假設：全球統(tǒng)一的、有效招聘流程以及清晰的選拔標準，將有助于提升銷售績效。
通過分析，項目組發(fā)現(xiàn)目前所用的兩個測評與銷售績效之間的相關性非常小。他們面向銷售隊伍做了次調(diào)研，期望辨別出與銷售績效高度相關的個人特質，包括責任心、興趣、人際技巧和能力五大維度。
接下來，項目組想要找到能準確測量以上特質的測評工具：他們通過文獻分析及市場盤點，選擇了六種外部測評工具，并要求每一位銷售人員都要完成這六種測評工具。
獲得數(shù)據(jù)后，項目組再通過邏輯回歸等統(tǒng)計分析方法，找出了能幫公司找到“高于平均績效水平的銷售候選人”的測評方法，也在此基礎上，重新設計招聘流程、招聘面試技巧培訓、入職流程，并將這些形成了全球標準。
這一數(shù)據(jù)分析項目，有效提升了能多潔集團全球的銷售額，而且更重要的是——“通過數(shù)據(jù)分析，幫助人們獲得合適的工作，并獲得成功”。
寫了這么多，需要在最后強調(diào)：
面試評價靠直覺、靠邏輯、靠數(shù)據(jù)分析，并不是三者選唯一的，很多時候，我們是可以三種方式并行。
面試評價靠直覺、靠邏輯、靠數(shù)據(jù)分析，也不是層層遞進的，它們是一個環(huán)。我們不是推翻直覺，而是要修正直覺之后，再回歸直覺的判斷。
即使是借助結構化、借助數(shù)據(jù)分析，一名閱歷深厚、心胸開闊的面試官依然不可替代。所以，在工具、方法論、技能助力的同時，我們永遠不能停止自我修煉。唯有經(jīng)歷“手中無劍，心中無劍”，到“手中有劍，心中無劍”，再到“手中有劍，心中有劍”，才能達到“手中無劍，心中有劍?！钡木辰?。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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